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今から ここから 自分から～質問対話③
「ハラスメントにならない指導育成をするためには」
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『質問対話（質問⇒回答）』形式で進めています。
No.402の新たな質問を先に提示して、その後に前号No.401の質問とその回答という掲載順で進めます。
今号【No.402】の質問
■質問：『ハラスメントにならない指導育成をするためには』：
最近ハラスメントかどうかの境界線を非常に難しく感じています。
本当に問題とされるべきハラスメントやイジメに対しては、本人は声を上げ、助けを求めなければなりません。一方で世の風潮に乗って何でもハラスメントと言い始めると、その行動は本人の成長の機会を逃していることになると考えます。例えばパワハラと言われるものでも、中にはそれは本人が未熟だから、ただの甘えでは？と考えられる事例も多数聞きます。
無用なハラスメントを訴えると上司としては本人に言える事柄が減ってしまって最終的には「腫れ物に触れない」事勿れ主義に陥ります。
当然、個々にその境界線は違いますが、基本的な考え方としてどのようなスタンスで指導育成に臨めば良いのかを教えていただければと思います。よろしくお願いいたします。
回答は次回に
前号【No.401】の質問と回答
■質問：『若手社員とのジェネレーションギャップ』：
昭和の終わり頃に入社した私ですが、新人・若手社員とのジェネレーションギャップや意識の違いを感じています。
特に指導育成ではどのようなことを意識すればいいのでしょうか？
○回答：年代差のある若手部下の育成支援の成果を上げるために３つの事をお伝えします。
（１） 若手部下の指導育成で、特にジェネレーションギャップや年齢差での意識の違いを感じているのですね。確かに世代間のギャップや年齢差で意識の違いはあると思います。
育成支援する際には、それ以上に個々人の特性の理解・把握が大切です。そもそも「人(他者)は自分じゃない」ので、例え歳や世代が近くても皆違うのです。
世代間ギャップや年齢差を意識する前に、部下ひとり一人の強みや得意なこと、本人の考え方や関心事を掴む事です(そのためのスキルが傾聴、承認、そして質問です)。
（２） 特に相手に意識を向けて、相手の立場や視点に立って、最後まで話を聴くこと(傾聴)です。忙しい中で短時間の会話の機会を見つけて意識的に実践することが現実的です。
朝の挨拶、声掛け、指示する時、報告を受ける時、相談をされた時、気づいた事についてアドバイスやフィードバックをする時等です。
特にアドバイスやフィードバックは短時間に簡潔に分かりやすく伝えると共に(同時に観察し相手の受け止め方を感じながら)、なぜそれを伝えたのかの意味・意図を伝えるのです。
意図の土台としてはあくまでも相手(部下)の成長のためです。若手の部下から見ると厳しいと感じることも言わざる得ない場合もあるでしょう。承認やいい点を褒めると共に伝えた目的や意図を共有化しましょう。
（３） 部下にアドバイス、フィードバック、要望を伝えるだけではなく、部下からもフィードバックや要望を貰うことです。
具体的には、若手メンバーにアドバイスした時(相談に応えた時)、それが一段落した時に「ところで、いろいろと私からのアドバイスや要望を伝えたけれど、○○さんから私に伝えたい事、例えばこんな風に指導して欲しい、相談に乗って欲しいというのはあるかな」と訊いてみることです。
答えやすいように「実は以前研修で部下には要望するだけでなく、部下の上司に対する要望も聞けてますか？と言われたので」とか「いい点ともっとこうして欲しい点の両方を教えてくれないかな」等、他には相手や状況に合わせて工夫してみてください。
いかがでしょうか？
この回答コメント以外で、いい考え、ヒント、具体策、また私が実践して効果があった行動等
是非お教えください。
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