2020年05月26日

初のAL(アクションラーニング)オンライン・セッション開催

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本日、初のAL(アクションラーニング)オンラインセッションをZoomミーティングで開催しました。
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これまでインタフェース主催のAL実践コースに参加した経営者、コンサルタント他メンバー6名(札幌4名、帯広2名)とALコーチの私の7名。

全2時間で、自己紹介から課題選定、質問会議セッション、振り返りまで。

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専門家集団におけるこれまでの業務ではない、新たな取り組みやその他業務の評価の問題がテーマでした。

最初の問題提示の時からは、新たな視点で問題を捉えなおして、解決の具体策が見いだされました。

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「質問力」によって、問題の本質を掴む、視点を変える、問題提示者以外の参加メンバー各人の問題に結び付けての気づきや学びを得ることができました。

実際の進行としては、セッションで取り組む課題は、参加者に事前にエントリーしてもらい、セッションの最初に説明の上、投票機能(アンケート)で一番多かった問題に決定。
今回は、同数だったのでジャンケンにしました。

本質的な問題の定義は、チャットを使って、書いてもらい、順番を決めて送信・発表しました。

ALコーチとしても、オンライン(Zoom)で、その場で対面ではなくても変らず「質問会議」が機能することを実感し、手応えを得た経験でした。

その後、フリータイムで意見・感想交換。それぞれの仕事や業界でのオンライン、テレワーク、アフターコロナの話まで。

今後も、ALオンラインセッションを継続していきたいと思います。

お忙しい中、参加された皆様ありがとうございました。







posted by じんさん at 22:25| 北海道 ☔| Comment(0) | コーチング・AL・SF | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2020年04月26日

「ALコーチのためのOS21入門」オンラインセミナーに参加

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一昨日2つのオンラインセミナー参加しました。

その2つ目のテーマは「ALコーチのためのOS21入門」。3月17日からスタートした、主にアクションラーニングコーチ(以下はALコーチ)対象のセミナー「Learning Base」3回目。

私の企業研修の3つの柱の一つである「アクションラーニング」の本部、NPO法人日本アクションラーニング協会の運営会社ラーニングデザインセンター主催。講師は代表の清宮さん。

日時:20204月24日(金)19時〜20時半
受講場所:会社事務所の自分のデスクトップPCの前
※オンラインセミナーは開催場所(講師のいる所)
 は関係ないのがスゴイ(当たり前ですが)
参加者:講師の清宮普美代さんも含めアクションラーニングコーチ全員で10名

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今回のセミナーはアクションラーニングを日本に導入・展開してきた清宮さんが、長年の敬愛する友人の熊平美香さん(21世紀学び研究所代表理事)の提唱するOS21をアクションラーニングにどう活かすか(ALコーチがどのように活かせるか)がテーマ。

その前に『OS21』とは何か?

OS21,ALセミナー➁2020.04.24.jpg
前々回(3月17日)の第1回「Learning Base」で聞いたばかりで、実は私もまだよく分かっていない。

今は21世紀の人の学習のOSであり、それに基づいた自律型組織をつくるための組織変革プログラム、ということまでは理解。

これまでの学校教育での正解(〇、✖)のある学びではなく、自分の頭(脳力)を最大限に活用して自律的で創造的な学習を進めること、と私は理解している。

OS21,ALセミナーB2020.04.24.jpg
その基本フレームワークが「認知の4点セット」
私たちの「意見」はその前提又はそれを持つに至った背景として、「経験」「感情」「価値観」があるという見方。


OS21,ALセミナーC2020.04.24.jpg
この21世紀の人の学習のOSは、リフレクション対話によってアップデート(進化、深化)される、と理解すると、それは全く『アクションラーニング』の手法そのものと言える。

今回のセミナーで、OS21の具体的な中身(手法)として理解したのは、以下の2点。
OS21,ALセミナーD2020.04.24.jpg
@上述の「認知の4点セット」のフレームで自分の意見を客観視すること

➁他者の意見を聞くときに、自己の「認知の4点セット」で聞くのではなく、相手の意見の背景を「認知の4点セット」で聴こうとすること

OS21,ALセミナーE2020.04.24.jpg
@は自己理解、自己客観視のフレームワークとしては、なるほどと理解できる。
Aは人の話を傾聴する時に既に学んだ自己の意見の保留を自己の「認知の4点セット」で聞かず、相手の「認知の4点セット」で聞くということで、傾聴が深まるということも了解できる。


直接セミナーの内容とは関係ないが、他に印象に残ったことは、参加していた女性のALコーチ(ALコーチの源流の称していた)が、オンラインでは「アクションラーニング(質問会議)セッション」は出来ない(彼女の言う源流のALにはならない)という意見。

このオンラインが盛り上がる中で、私の研修の3本柱の一つ「アクションラーニング(質問会議)」がオンラインで、どうしたらできるのかを追究しようとしている私としては、もっと話を聞きたかった。

以上セ今回のセミナーで私がした理解したことと感想まで。

OS21に関しては21世紀学び研究のサイト(こちら)まで





posted by じんさん at 15:58| 北海道 ☔| Comment(0) | コーチング・AL・SF | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

「真・報連相オンラインセミナー体験版」に参加して

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昨日2020年4月24日(金)に2つのオンラインセミナー参加しました。
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1つは、今回のブログでご紹介の「真・報連相オンラインセミナー体験版」。

日本報連相センター(略称:NHC)本部主催で、講師は代表の延堂溝壑(えんどう こうがく)さん、理事の波多野勝則さんも参加して、北は北海道(私、五十嵐)から南は沖縄まで、総勢13名の参加者でした。

まず、このメンバーが一瞬で対面し、相互に対話ができるという距離と超えることができるのがオンラインのメリット(移動時間・コストがかからない!)。

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今回は、NHCとしても初のオンラインセミナーで時間は、2時〜4時半(2時間半)、Zoomを使っての実施です。

プログラムとしては、参加者全員が学び、実践している「真・報連相」について、お互いの意見・情報交換で学びを深めると共に、今後活用していくことになるであろう「オンラインセミナー」の実施・体験自体も目的。

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プログラムは、まずお互いの自己紹介をしながらBOS(ブレイクアウトセッション)体験からスタート。

メンバーの座右の銘の発表や参加者が持参している「真・報連相ハンドブック」についての感想など、3〜4名のグループワーク中心で進められました。

これまでの同じ会場で行う研修では5〜6名のグループでワークを行うことが多いのですが、オンラインでのグループワークは、3〜4名の少人数の方が相互理解や中身の深まりの面でいいのかなと感じました。

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BOSに入ると、他のグループはどうしているかは分からないので、自分のグループに集中できる半面、いつもの同じ場所での研修のように全体の雰囲気(熱気とか)が感じ取れないという違いはありました。

逆にグループ内での繋がりや相互理解は深まる感じがして、オンラインセミナーでも「グループワーク」ができること自体が私にとっての発見でした。

20200424セミナーC.jpg
今回は、時間の関係でLカードによるワークは実施しないで、最後は、参加メンバーからオンラインセミナーの体験を振り返って一言ずつ発表して終わりました。

皆さんの体験の感想からも学ぶことが多くありました。

このような体験を重ねて、NHCとしても会員の相談によって、また私自身としても、参加者に役立つ「真・報連相オンラインセミナー」を創り上げていきたいと思います。




posted by じんさん at 00:00| 北海道 ☔| Comment(0) | 脳力開発・真報連相 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2020年02月20日

『マンガでわかるSDGs』企業経営者・幹部、管理者・リーダーへお薦めです。

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個人fbでも紹介しましたが、昨年買って積ん読だった『マンガでわかるSDGs』。
企業の経営理念、事業展開と結びつけて、かなり分かりやすく、かつ思いも込められた入門書です。

世界(地球)と社会(国、地域社会)、組織(企業、公共団体、学校)、そして家庭・個人ひとり一人が目指す共通目標(もちろん目的レベル)として「SDGs」があると理解できました。

まだ、それほど公言していない私の“ひとり一人のいい仕事がいい社会を創る”という想いにもつながります。
実は、皆さんに送っているメルマガやこのfbページも私の“ひとり一人のいい仕事がいい社会を創る”の活動なのです。

ご関心をお持ちいただければ是非読んでいただき、また同時に多くの企業経営者、首長、学校長、病院長、など組織の長となっている人、そして全てのいい仕事をして社会を良くしようと少しでも思う人にお薦めして戴ければ嬉しいです❤️

とはいえ、既に「SDGs」をよく勉強され、さらにこんな本もあるよ、と言う方にはそちらもお教え下さい。
今後の研修で「SDGs」とこの本も紹介しようと思っております。
〔2020年2月25日〕


 
その後にもう1冊、『マンガでわかるSDGs』の編著者からお薦めの本。

SDGsが問いかける経営の未来






posted by じんさん at 22:50| 北海道 ☔| Comment(0) | お薦め本・書評など | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2019年12月20日

二人アクションラーニング(質問対話)をやってみた。

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昨日、10年前からお世話になっているT社長と先月に続いてその会社の人材・組織の課題を話し合いました。

いつもは、私が質問して話を聴いて、時々コメントをする、という形でした。
今回は、こちらから提案して「二人アクションラーニング(質問対話)」をやってみました。


T社長は、私が10年前に始めた「アクションラーニング実践コース」第1回の参加メンバー。

普通は少なくても5人から7名程度で行うアクションラーニング(質問会議)を、二人でお互い原則質問から始める、相手に質問(自問他問)だけれど、自分で答えても良い(自問自答)、手順は質問会議に則て行う。を基本ルールとして、実施しました。

先日に伺った現在の課題が「社員一人一人は熱心仕事に取り組むが、自分一人で判断し、実施してしまう」「関係者や他の部署と相談ができていない」等でしたので、今回の最初のテーマは「なぜ相談ができないのか?」で始めました。

ここでは、内容詳細には触れませんが、見えてきたのは「組織としての仕事の進め方」を正しく理解していない、各人がそれぞれの経験や知識、進め方でやっている、と言うことが『本質的な問題』となりました。


振り返りでは、「これだ!」とくっきり、ハッキリまではいきませんでしたが、だいぶ整理できた感じで、具体策も4つ挙げられました。

今回はクライアントの社長へ、訪問した面談場面でしたが、アクションラーニングの目指すところの「質問対話」は二人でも十分に機能すると言うことは感じました。

「アクションラーニング」の体験者には、「二人アクションラーニング」で意味が通じますが、未体験者の経営者、幹部の方とは、敢えてアクションラーニングは使わずに、お互い質問から始めて、まずは何が問題の本質(キーポイント)か二人で明確にしましょう。それから、課題解決の目標と具体策を考えませんか。と言って行けば使えるかなと実感しました。

とここまでこのブログ記事を書いて来て、前回(大変ブログ投稿がご無沙汰で、7月依頼ですが)の「1on1とアクションラーニング」のテーマに触れる内容だったと気付きました。


機会あれば、また「二人アクションラーニング」をやってみたいと思います。




【お知らせ】
私(潟Cンタフェース代表 五十嵐仁)の著書「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキル」(セルバ出版)昨年4月に発売されました。お陰様で今年の1月末に増刷され、引き続き、全国大手書店、アマゾン他のネット書店で販売しております。

本書の内容は、「1on1」ミーティングで上司に必要とされるスキルをほとんど網羅しています。

購入(左クリックする)前に、こちら「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキルの読み方」をご覧の上、ぜひリーダーとしての「いい仕事」をするためのヒントを手にしていただければ嬉しいです。





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posted by じんさん at 08:59| 北海道 ☔| Comment(0) | いい仕事、いい組織 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2019年07月27日

アクションラーニング年次カンファレンス2019 【札幌会場】ネット中継

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アクションラーニング(AL)年次カンファレンス2019(7月27日・土)、今年のメインテーマは
『1on1とアクションラーニング』
1on1は非常に興味を持っていたので、是非とも参加したいと思いました。

しかし、開催を知る1週間前に、同日札幌で元の会社の同窓会を幹事として開催することにしてしまっており参加出来ないことに(-_-;)

開催の半月前に、AL協会にお願いしてネット中継できることになり、弊社の会議室でパートナーや関心のあるクライアント参加で少人数で札幌会場での開催。

以下、カンファレンスの第2部を中心にその内容と感想を述べます。


【プログラム詳細】
第1部 プログラム内容
11:00-11:10 ごあいさつ&活動報告 
        日本アクションラーニング協会 代表 清宮 普美代
11:10-11:30 エクセレントアワード2019 発表&紹介
11:30-12:00 文部科学省「職業実践力育成プログラム」認定「21世紀の
         リーダーシップ開発」プログラムとアクションラーニング 
          早稲田大学 大学総合研究センター教授 日向野 幹也氏
第2部
12:15-13:15 講演 1on1の本質とM(マルチ)オンM(マルチ)
<講演者>   ヤフー株式会社  常務執行役員 コーポレートグループ長 
        コーポレートグループ 法務統括本部長 本間浩輔氏
13:15-14:15 対話 ODにおける、1on1とアクションラーニングの関係
<パネル登壇> ヤフー株式会社  常務執行役員 コーポレートグループ長 
        コーポレートグループ 法務統括本部長 本間浩輔氏 
        南山大学人文学部心理人間学科 教授 中村 和彦氏
        日本アクションラーニング協会 代表 清宮 普美代
14:15-14:30 まとめの対話


【当日の実際の内容と感想】

 
ヤフーの本間さんの話が、率直に本音を語っていて、実践者としての経験が非常に面白く、かつタメになりました(いろいろと考えさせられました)。

第2部最初は、講演会といっても、現状のアメリカから来た手法として「1on1」が流行っていることへの批判的な見方の語りから始まる。

「アメリカでやっている(効果的な)手法なので入れたいのですが!」、「上から言われたのでどうしたらいいですか?」、「どのようにしたら(うまく)導入できますか?」と言う質問ばかり受ける。

本間さん曰く「私は、1on1がアメリカでやっているから入れたわけではない」


その後、会場の参加者から相手を募り(女性が手を挙げました)、本間さんが1on1no実演を行う。結構ざっくばらんでリアルな話合い。

「今日、何を話したいの?」から始まり、「で何をするの?」で終わる10数分間の会話でした。


本間流の基本3つの質問、最初は
「どうよ?(今言いたい事、感じている事)」、
「他には?」、ひたすら聞いて、
「どうすんの?」。


その後の解説では3つのポイント、
@「話したいことは?」(上司が聞きたい事ではなく、部下が言いたい事を話してもらう)。

A一緒に散歩しているような感じで、「他には?」といいながら、本当に言いたい事について、もっともっと話してもらう。

B最後に何をするか(行動)を聞く。「(で結局)何をするの?」



上司が、部下の話を全て理解しなくてもいい、部下本人が言いたい事を話すことで、自ら経験学習のサイクルを回して、最後は何をするかを自分で結論付ける、ということが大事、と理解しました。

その後の話の中でも「1on1」がうまくいったかどうかは、「1on1」が終わった後に部下が、この時間が「良かった!」と思える事。

その他、「1on1」を何故導入したか、何故ここまで展開できたか等の話もありました。


【私が学んだ事】

私が今回の講演とその後の対話を通して、学んだ事は「1on1」は部下にとって「良かった」と思われる時間(対話)である、と同時に、上司が部下のことを本当に(少しずつでも)よく知る、分かるようになるために大事!


部下育成のためにコーチングや面談のコミュニケーションスキルを研修で学んでも、実際にどう実践するかを個々人の管理者任せでは活用されない。

飲みにケーションも減少する中で誘い無理強いしたり、仕事での指示命令や叱責を高圧的にすると「ハラスメント」と言われかねない現在。
それを気にしすぎる上司、逆にそんなことを気にせずに熱く面倒を見ようとする(部下から見ると面倒な)上司。

 
片や、上司に何を言っていいのか(何を言うべきではないのか)を考え過ぎて言わない部下、上司に行ってもしようがないと言わない部下、上司から言われたことを勝手に解釈して「ハイ!」と返事だけはイイ部下、・・・。

少し極端かもしれませんが、このような現状の中で、多忙を極める管理者に、職場での部下との双方の相互理解を深める場として、今「1on1」という名前の時間が、必要なのかもしれません。


今回のセミナーではメインテーマでありましたが、深められなかった「1on1の本質とM(マルチ)オンM(マルチ)」「ODにおける、1on1とアクションラーニングの関係」については私の思い(考え)を別途改めて、このブログでも提示したいと思います。




【お知らせ】
私(潟Cンタフェース代表 五十嵐仁)の著書「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキル」(セルバ出版)昨年4月に発売されました。お陰様で今年の1月末に増刷され、引き続き、全国大手書店、アマゾン他のネット書店で販売しております。

本書の内容は、「1on1」ミーティングで上司に必要とされるスキルをほとんど網羅しています。

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posted by じんさん at 17:02| 北海道 ☔| Comment(0) | コーチング・AL・SF | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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