2019年07月27日

アクションラーニング年次カンファレンス2019 【札幌会場】ネット中継

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アクションラーニング(AL)年次カンファレンス2019(7月27日・土)、今年のメインテーマは
『1on1とアクションラーニング』
1on1は非常に興味を持っていたので、是非とも参加したいと思いました。

しかし、開催を知る1週間前に、同日札幌で元の会社の同窓会を幹事として開催することにしてしまっており参加出来ないことに(-_-;)

開催の半月前に、AL協会にお願いしてネット中継できることになり、弊社の会議室でパートナーや関心のあるクライアント参加で少人数で札幌会場での開催。

以下、カンファレンスの第2部を中心にその内容と感想を述べます。


【プログラム詳細】
第1部 プログラム内容
11:00-11:10 ごあいさつ&活動報告 
        日本アクションラーニング協会 代表 清宮 普美代
11:10-11:30 エクセレントアワード2019 発表&紹介
11:30-12:00 文部科学省「職業実践力育成プログラム」認定「21世紀の
         リーダーシップ開発」プログラムとアクションラーニング 
          早稲田大学 大学総合研究センター教授 日向野 幹也氏
第2部
12:15-13:15 講演 1on1の本質とM(マルチ)オンM(マルチ)
<講演者>   ヤフー株式会社  常務執行役員 コーポレートグループ長 
        コーポレートグループ 法務統括本部長 本間浩輔氏
13:15-14:15 対話 ODにおける、1on1とアクションラーニングの関係
<パネル登壇> ヤフー株式会社  常務執行役員 コーポレートグループ長 
        コーポレートグループ 法務統括本部長 本間浩輔氏 
        南山大学人文学部心理人間学科 教授 中村 和彦氏
        日本アクションラーニング協会 代表 清宮 普美代
14:15-14:30 まとめの対話


【当日の実際の内容と感想】

 
ヤフーの本間さんの話が、率直に本音を語っていて、実践者としての経験が非常に面白く、かつタメになりました(いろいろと考えさせられました)。

第2部最初は、講演会といっても、現状のアメリカから来た手法として「1on1」が流行っていることへの批判的な見方の語りから始まる。

「アメリカでやっている(効果的な)手法なので入れたいのですが!」、「上から言われたのでどうしたらいいですか?」、「どのようにしたら(うまく)導入できますか?」と言う質問ばかり受ける。

本間さん曰く「私は、1on1がアメリカでやっているから入れたわけではない」


その後、会場の参加者から相手を募り(女性が手を挙げました)、本間さんが1on1no実演を行う。結構ざっくばらんでリアルな話合い。

「今日、何を話したいの?」から始まり、「で何をするの?」で終わる10数分間の会話でした。


本間流の基本3つの質問、最初は
「どうよ?(今言いたい事、感じている事)」、
「他には?」、ひたすら聞いて、
「どうすんの?」。


その後の解説では3つのポイント、
@「話したいことは?」(上司が聞きたい事ではなく、部下が言いたい事を話してもらう)。

A一緒に散歩しているような感じで、「他には?」といいながら、本当に言いたい事について、もっともっと話してもらう。

B最後に何をするか(行動)を聞く。「(で結局)何をするの?」



上司が、部下の話を全て理解しなくてもいい、部下本人が言いたい事を話すことで、自ら経験学習のサイクルを回して、最後は何をするかを自分で結論付ける、ということが大事、と理解しました。

その後の話の中でも「1on1」がうまくいったかどうかは、「1on1」が終わった後に部下が、この時間が「良かった!」と思える事。

その他、「1on1」を何故導入したか、何故ここまで展開できたか等の話もありました。


【私が学んだ事】

私が今回の講演とその後の対話を通して、学んだ事は「1on1」は部下にとって「良かった」と思われる時間(対話)である、と同時に、上司が部下のことを本当に(少しずつでも)よく知る、分かるようになるために大事!


部下育成のためにコーチングや面談のコミュニケーションスキルを研修で学んでも、実際にどう実践するかを個々人の管理者任せでは活用されない。

飲みにケーションも減少する中で誘い無理強いしたり、仕事での指示命令や叱責を高圧的にすると「ハラスメント」と言われかねない現在。
それを気にしすぎる上司、逆にそんなことを気にせずに熱く面倒を見ようとする(部下から見ると面倒な)上司。

 
片や、上司に何を言っていいのか(何を言うべきではないのか)を考え過ぎて言わない部下、上司に行ってもしようがないと言わない部下、上司から言われたことを勝手に解釈して「ハイ!」と返事だけはイイ部下、・・・。

少し極端かもしれませんが、このような現状の中で、多忙を極める管理者に、職場での部下との双方の相互理解を深める場として、今「1on1」という名前の時間が、必要なのかもしれません。


今回のセミナーではメインテーマでありましたが、深められなかった「1on1の本質とM(マルチ)オンM(マルチ)」「ODにおける、1on1とアクションラーニングの関係」については私の思い(考え)を別途改めて、このブログでも提示したいと思います。




【お知らせ】
私(潟Cンタフェース代表 五十嵐仁)の著書「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキル」(セルバ出版)昨年4月に発売されました。お陰様で今年の1月末に増刷され、引き続き、全国大手書店、アマゾン他のネット書店で販売しております。

本書の内容は、「1on1」ミーティングで上司に必要とされるスキルをほとんど網羅しています。

購入(左クリックする)前に、こちら「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキルの読み方」をご覧の上、ぜひリーダーとしての「いい仕事」をするためのヒントを手にしていただければ嬉しいです。



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posted by じんさん at 17:02| 北海道 ☔| Comment(0) | コーチング・AL・SF | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2019年07月21日

国政から地方選まで投票率の低下はなぜだろう?


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【7月16日、FB記載】
国政から地方選まで投票率の低下はなぜだろう?

昨日の日経朝刊で、参院選情勢調査による「投票に必ず行く」が57%。3年前の同様の調査で「必ず行く」67%で実際の投票率54.7%。6年前は「必ず行く」65%で実際には52.61%。前2回の結果を当てはめると実際は50%を切ってしまう(もちろんそうならないことを熱望するが)。

この調査では「必ず行く」70歳代で73%、60歳代で69%、ところが18〜29歳では25%。これだと29歳以下の実際の投票率20%を切ってしまうかもしれない。

この若い人たちが選挙(投票)に動機付けられない訳は?いやその訳よりもどうしたら動機付けできるのか?

政治家(議員)がいい仕事をするためにも投票率が高いことは必須だと思う。
意味あいは違うが、テレビ局が視聴率を必死になって稼ぐように議員もそう思うにはどうしたらいいのか?

と日経の記事を読んで感じた次第である(-_-)


【7月21日】本日、参院選投票日、家族三人(義母、奥さん、私)で投票してきました。
(おそらく、投票先は皆同じではないだろう)

それはともかく、先日fbに書いた上記投稿にプラスして、現時点での投票率予測等とそれについて考える事。


期日前投票については、これまでの参院選挙の二日前時点よりは上回っているようだ。

総務省は20日、参院選投開票日の2日前にあたる19日までに1417万人が期日前投票したと発表した。期日前投票が過去最高だった2016年参院選の同時点の数値を上回った。(7/20 18:30の日経電子版より)

16年参院選の投票率は54.70%だった。1989年参院選を最後に投票率が60%を割り込む参院選が続いている。(7/20 18:30の日経電子版より)

7月16日fb投稿で書いた投票率50%を切らないことと現状を打破又は前進するための結果となることを期待したい。


とはいえ、私自身は、この選挙で議員を選ぶという代議制(議会制)民主主義自体が既に大きな問題を抱えていると考えている。
まず直面しているのは、この投票率の低さだ。

前回のブログ「無党派市民の究極的民主主義宣言」という本、知っていますか?で紹介した『直接民主主義』まではすぐ行かないだろう。

しかし、現在の3年に一度(参院選)、4年に一度(地方議会、衆議院の満期)、時々突然の選挙(衆議院解散)など、極めて長い期間、不定期な期間でかつ、主権者の具体的な民意を反映するのが極めて困難な代議制と言う民主主義、これが全うと言えるのだろうか。

何らかの変革が必要と思う。

そのためには、まずは選挙、というより選挙活動の仕組み自体の改革、及び議会での質疑応答と言う紋切り型の話合い(とも言えない)コミュニケーションの改革が必要だと思われる。


この選挙活動と議会での討議(話合い)のあり方の二つについて、マネジメント特に「コミュニケーション」及び「課題解決」の視点で考えて行きたい。

まずは、今回の参院選、結果と投票率に注目。



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posted by じんさん at 14:42| 北海道 ☔| Comment(0) | 究極的民主主義 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2019年04月09日

「無党派市民の究極的民主主義宣言」という本、知っていますか?      〜議会制民主主義は、真の民主主義といえるのか


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平成31年4月7日に投票された、41道府県議選の平均投票率は、過去最低だった前回2015年の45.05%を下回る44.08%だった。全体の8割に当たる33道府県で過去最低を更新。埼玉、千葉、愛知、兵庫、広島、香川、宮崎の7県では40%を割った(時事ドッドコム、より引用)

これまでの選挙の投票率についてみると、目で見る投票率(平成29年1月) - 総務省「参議院補欠選挙(平成3年6月、埼玉県)」では何と17.8%(>_<)
http://www.soumu.go.jp/main_content/000365958.pdf

このままの投票率の推移だと、いつかは20〜30%が普通になってしまうかもしれない。

このような今の代議制の選挙(候補者の広報や有権者とのコミュニケーション、選挙運動そのもの)が本当の民主主義を実現する仕組みと言えるのかが、この投票率だけ見ても大いに疑問だ。

現在の日本も含め欧米、アジア他全世界の民主主義の国家は、ほとんどといってもいいが議会制民主主義(選挙で代表を選ぶ)となっている。
しかし、この議会制民主主義だけが、民主主義の仕組みではない。

それどころか、議会制民主主義は本当に"民主主義"なのか自体も、真摯に考えれば考えるほど疑わしいものである。

 
直接民主主義と言う言葉を知っている人は多くないでしょう。
ここで紹介する無党派市民の究極的民主主義宣言武田文彦著、ビジネス社(1996年11月25日発行)は、『究極的民主主義』と言う言葉で実質直接民主主義と言う考えが実現可能であることを述べている。


著者は、この本の前著で「究極的な民主主義」の理論を打ち立てた『民主主義進化論・上』 『民主主義進化論・下』を平成5年(1993年)に著している。

 
 













今から、26年前、まだ携帯電話も普及せず、インターネットがまだほんの一部の通信網でしかなかった時代。現在の技術や社会科学を基にして、直接民主主義が成り立つことを予想していた。

これから、このブログの「究極的民主主義」カテゴリーで、この両著の主張を紹介していきたい。



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posted by じんさん at 22:35| 北海道 ☔| Comment(0) | 究極的民主主義 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2019年03月28日

新入社員・新採用職員研修の企画実施で考えたこと〜「社会人基礎力」と「生きる力」(人間力)

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さて、今回のテーマは、
「社会人基礎力」「生きる力」(人間力)。

4月1週目に担当する某市役所の新採用職員研修で「社会人基礎力診断」という項目があり、私も聞いたことはありましたが、準備のために詳細を調べました。

「社会人基礎力」とは、「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」として、経済産業省が2006年に提唱しました。
詳細は⇒こちら

内容は、「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」の3つの能力(12の能力要素)から構成されています。

企業研修では、マネジメント能力のアセスメント研修(管理者としての能力を課題・実習を通して評価し、育成や昇格に活用するプログラム)で使われている評価ディメンション(評価項目)に非常に近い内容でした。


そして「生きる力」

これは、文科省の新指導要領(小学校は2020年から、中学校、高等学校は、それぞれ翌年、よく翌年から実施)の理念が「生きる力、学びの、その先へ」です。実は、10年前の指導要領改訂での理念が「生きる力」でした。
今回の「生きる力、学びの、その先へ」は、

「何ができるようになるのか(何を学ぶか)」
◆学んだことを人生や社会に生かそうとする
『学びに向かう力、人間性 など』

◆実際の社会や生活で生きて働く『知識及び技能』

◆未知の状況にも対応できる
『思考力、判断力、表現力 など』


「どのように学ぶのか」
(主体的・ 対話的で深い学び)


現行の「生きる力」(平成23年〜)それは、知・徳・体のバランスのとれた力のことです。
その基本の考え方は・・・
○確かな学力:基礎・基本を確実に身に付け、自ら課題を見付け、自ら学び、自ら考え、主体的に判断し、行動し、よりよく問題を解決する資質や能力
○健康・体力:たくましく生きるための健康や体力
○豊かな人間性:自らを律しつつ、他人とともに協調し、他人を思いやる心や感動する心、など

学力の重要な3つの要素を育成します。
@ 基礎的な知識・技能をしっかりと身に付けさせます
A 知識・技能を活用し、自ら考え、判断し、表現する力を育みます
B 学習に取り組む意欲を養います

学習指導要領「生きる力」は⇒こちらへ


なぜ、企業研修を考えるのに、「社会人基礎力」「学習指導要領」のことを少し長く述べたかというと、国が今後の社会にに必要な人材の理念・方針を掲げている様に、企業の人材育成で「学習指導要領」とまでいかなくても、「社会人基礎力」のより具体化した自社の「仕事で成果を上げてもらうための人材に何を、どのように学ぶか」を考えていきましょうということです。

言い換えると自社の「人材育成方針」「目指す人材像」そして、具体的な「習得すべき人材能力・要素」を考えることが必要なのです。

事業経営と同じく、人材育成の経営(マネジメント)も理念・目的・方針のないところでは、行く先のない手段(目先の研修実施や人事制度改訂)の実施で終わってしまいます。

と言うことで、これからはその具体的な考え方と方策をこのブログ、他で述べていきたいと思います。


本記事の参考資料
「資料6 これまで提言された様々な資質・能力について(イメージ案)」


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posted by じんさん at 22:33| 北海道 ☔| Comment(0) | 生きる力(学校教育、社会人教育) | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2019年03月20日

「目的思考」で学びが変わる、学校の「当たり前」をやめた


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工藤勇一「目的思考」で学校が変わる.jpg
本稿のタイトルは、千代田区立麹町中学校の工藤勇一校長の改革の記録。前者はライターが取材してまとめた本、後者は工藤校長本人の著作。

この本を知ったのはfacebookの広告かシェア投稿。
先月2月27日の苫小牧での講演会と翌日から稚内でのワークショップのJR車中の往路で2冊を読破(乗っていた時間は苫小牧往復も含めて片道で延べ8時間半。半分くらいは眠っていたけど)。

さて、なぜこの2冊を買って読もうとしたかというと、書名に惹かれたのです。
『「目的思考」で学びが変わる』、この学びにはいろいろな言葉を入れ替えることができます。『「目的思考」で会社が変わる』、『「目的思考」で職場が変わる』、『「目的思考」で仕事が変わる』等々。

もう1冊学校の「当たり前」をやめた』。これも同じく『会社の「当たり前」をやめた』、『役所の「当たり前」をやめた』、『病院の「当たり前」をやめた』等々。

内容も簡単に紹介しましょう。

『「目的思考」で学びが変わる−千代田区立麹町中学校長・工藤勇一の挑戦』多田慎介著、ウェッジ、2019年

工藤勇一校長は、従来の公立高校では考えられないような改革を次々と実行している。「社会で生きる力」を育てる手法にはビジネスの場面に通じるようなものも多い。そのため、教育業界に携わる方々はもちろん、広くビジネスパーソン全般からも、衝撃を感嘆を伴って受け止められるのでと考えていた。(はじめにより)

以下は4章からなる本書の各章のサマリー
○「目的と手段を履き違えない」手段が目的化しているものは、やめる「夏休みの宿題をやめた」「中間、期末テストをやめた」「固定担任制の廃止と全員担当制の導入」

○「子どもたちのためになっているかを第一に考える」何かを判断するときの優先基準は、一に子どものためになるかどうか、二に保護者のため、三に教員、そして学校。教育委員会の都合は最後に考えよう。

○「社会に出たら何もかも指示されることなんかない」体育祭も学校祭(麹中祭)もすべて生徒たちが企画・運営する(生徒が考えて決めて実行する)。体育祭は『生徒ファースト(自分たちのために)』、学校祭(麹中祭)は『観客の皆さんを楽しませる』がミッション。

○「完璧な親なんていない、大人も学び続ける」保護者のアクションで学校が変わる。


『学校の「当たり前」をやめた。 ― 生徒も教師も変わる! 公立名門中学校長の改革』 ―工藤勇一著、時事通信社、2018年

以下、私が、この本の本質と思う個所の紹介です。

「目的と手段を取り違えない」
「上位目標を忘れない」
「自律のための教育を大切にする」


こうしたいくつかの基本的な考え方を大切にして、多くの学校で「当たり前」とされてきたことについて、見直しを続けてきました。
・・・・・・
教師は、人材育成のプロであるはずです。そうでなければなりません。
・・・・・・
学校が変われば、社会は必ず変わります。(以上「はじめに」から)

学校が変わるために、今、何が必要なのでしょう。
それは教育の本質を取り戻すことです。・・・何ために学校があるのか、作られた制度の中で考えるのではなく、生徒、保護者、教員が最上位の目的を忘れず、ぶれずに、ゼロベースで積み上げていくことです。(最終章の終わり)


私は、特にこの最終章の終わりに記されたこの3つの文章が一番強く印象に残った部分です。

なぜなら、この「学校」を他の組織に入れ替え(例えば「会社」「役所」「病院」等)、「教育の本質」をその組織の本質として考え、「生徒、保護者、教員」をその組織の当事者に入れ替えれば、全ての組織の変革につながる言葉だからです。


この2冊の本は、学校の教員や学校教育関係者だけではなく、公的機関や非営利組織(つまり、自治体や病院)、そして民間企業などすべての組織でいい仕事をしようとする人、組織マネジメントに取り組むすべての人にお薦めしたい。


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posted by じんさん at 22:30| 北海道 ☔| Comment(0) | いい仕事、いい組織 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2019年03月16日

「森のような経営」出版記念イベントに参加しました


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森のように生きる.jpg 
先日(3月14日・木)「森のように生きる」出版記念イベント『森のような経営とは』セミナーに参加してきました。


著者の山田博さんは「森のリトリート」を主催する株式会社森への代表。

「森のリトリート」は、仕事や家庭などの日常生活から離れて、ひとり森の中でゆっくり時間を過ごしたり、焚き火を囲みながら人とゆっくり対話をする時間を過ごす2泊3日の宿泊型ワークショップです。

イベント第1部は、そのワークショップを主宰する 山田博さんによる「ミニ森体験と"森のような経営"」のお話。

第2部は、山田さんとすでに十回近く参加しているリージョンズ株式会社の高岡社長との対話であっという間の2時間でした。

日頃の2倍の時間をかけて息を吸って、吐いて、ゆっくりと呼吸して、森の中での鳥の声を聴きながら「森のリトリート」体験者の話や実際を追体験する映像を見る。

そして、山田さん、高岡さんのかなり率直な対話、高岡さんの目の前をテンが人の存在を気にせずに現れ、しかも餌のコオロギ(だったかな)をムシャ、ムシャと・・・。高岡さんが自然と一体になった瞬間。

参加者は、その2泊3日の中で、様々な「サイン」を発見するようです。

とセミナーの話はこれ位にして、後はぜひ山田博さんの本をご覧ください。


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posted by じんさん at 00:00| 北海道 ☔| Comment(0) | 今・ここ・私 から | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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