No320：『コーチングを実践して出てきた問題どうする？�@ 』

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コーチングを実践してみて出てきた問題どうする？�@
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前々号No３１８からは「コーチング」をテーマにしています。
今回は、実際にコーチングを学び職場で実践した上司(管理監督者)が直面した問題「こんなときどうする？」という質問について考えていきます。

これから出てくる、職場実践での問題は、実際に質問・相談された実例です。
少し前のものにはなりますが、今でもよく起こる問題です。

■実際に職場でコーチングを実践して出てくる問題・疑問、質問の５つの実例

（１）部下からこれまで出なかった反対意見が出てき
　　て、対話にならず難しい。　
（２）部下の話を聞ける様になったが、本音を話して
　　いるのかよくわからない。
（３）部下の話をよく聴いて、こちらの意見をすぐ言
　　わずに質問をし始めたら、何か意図があるのかと
　　勘ぐられて、もっと指示して欲しいと言われた。
（４）何を訊いても答えない(自分の意見を言わな
　　い、消極的・意欲低い)部下をどうコーチングし
　　たらよいか。
（５）話を聞いたり、質問投げかけようとしても結局
　　の所、自分の意見を押し付けたり、誘導しようと
　　してしまう自分に気づいた。

今号では、(１)「部下からこれまで出なかった反対意見が出てきて、対話にならず難しい。」について考えていきます。

(１) をレポートに書いていただいたA課長は、５０歳半ばで、印象として大変パワフルであり且つ実直誠実で言った事は必ずやる方でした。
出来ない事を安易に安請け合いするような管理者ではありません。
しかも、上位方針に対しては何としてもやり抜こうという姿勢も強い人でした。

そして率先垂範のリーダーシップですから、自らこれでいくぞ！と常に指示をしている管理者でもありました。

コーチング研修で自分の強みを再確認しながらも、一方でそのために部下の考えを聞くことなく、自主性や自発性を発揮させていないのでは、ということに気づかれ、職場で頑張ってコーチングを実践(まず傾聴を実行)されました。

その結果これまでは思っていなかった部下から課長（本人）への反対意見が出てきたということで、すぐに否定もできないが、どうしたらいいのか？という質問でした。
このレポートへは次のような返信をしました。

「上司への反対意見が出てきたとのこと、おめでとうございます。コーチングがうまく行き始めていますね。

反論というのは、部下が○○さんと違う意見を表明しているだけであり、全面的に○○さんの意見と対立しているかどうかは、さらによく聞かないとわかりません。

反論していると感じられるのは、意見の違いを主張したいからなのかもしれませんし、自分の思う事をよく聞いて欲しいと言う事かもしれません。

反論されたと感じても、そこでさらに相手の話を聞き続けることで対話はできます。
どちらかが相手の話を受け止めなくなった瞬間に対話ができなくなるのです。

傾聴して、相手の意見が自分と違っても共感・承認し(あなたはそう思っているんだ)、さらにどうしてそう思ったんだい？とさらに傾聴していきましょう。

そうして相手の主張する理由や根拠が分かったら、その内容を確認・共有した上で、一緒に考えていくことです。」

いかがでしょうか。
この質問を出されたA課長は、これまでほぼ部下の意見を聞かず(何も考えていないと思い)自分の考えで、また一方的な指示で部下を動かしてきたのでしょう。

そもそも対話とは自分の意見を素直に聴いてもらうこと、だったのかもしれません。
部下がその上司(課長)に反対意見を出せる様になった、本当に大きな進歩です。

以上のように肯定的に捉えて、その上で自分(上司として)の意見を出して、横並びに見て一緒に対話(双方向のやりとり)をして、お互いが納得できる結論を一緒に作っていきましょう。

さあ、コーチングの実践に対しての質問（１)とそのコメントいかがでしたでしょうか。

それでは、(２)以降のコーチング実践に対しての問題・疑問の実例については、また次回で。



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No319：『観察のスキルとは 』

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観察のスキルとは
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さて、前回は「コーチングで最初に必要なスキルは何？」と問いかけ、その答えは「観察のスキル」でした。

今回は、その「観察のスキル」について具体的に述べていきます。

リーダーに求められる観察スキルは、メンバーに話しかけるとき、聞いているとき、メンバーが仕事をしているときに、次のことに注意を向けて、よく見て、観察し、感じとることです。
（もちろんメンバーからリーダーへも、他のメンバーへも）

観察する内容は、
(�@)相手の表情、視線の向き、反応とその変化
(�A)声の調子、トーン、大きさとその変化
(�B)姿勢、体の動き、手足の動作
(�C)相手の醸し出す雰囲気、周囲の人との関係（やりとり）
(�D)その場の物理的環境やモノ（例えばデスクの上が整理されているか等）
です。

しかし。忙しい実際の職場で、リーダーは、すべてのメンバー一人一人の話に耳を傾け、また各人の様子を四六時中、すべて観察していることはできるものではありません。

すぐ職場で実践できるポイントを以下にお伝えします。
➀朝の挨拶、帰りの挨拶の場面で、相手をよく観察する
挨拶の声（大きさ、明るさ）、表情、態度や動作などを感知します。
毎日よく見ていると、その変化から、元気さや疲れている等の体調、調子も感じ取ることができます。

➁観察の視点・テーマを決めてみる
先に述べたように四六時中見ているわけにはいかないので、観点を定めて見ることです。
例えば、以下のような観察する視点・項目を決めるのです。

○勤務態度や仕事量（遅刻、早退、欠勤、早朝出勤、もちろん残業も）
○顔つきや体形、服装などのすぐ見える外見（➀の挨拶時に確認できます）
○報告、相談の回数やその時の様子（表情、口調、等）、
○会議や打ち合わせでの発言（発言の内容、頻度、態度：ネガティブ・ポジティブ、等）

➂声かけに対しての反応
報告や相談を待つのではなく、こちらからの声かけの反応、また指示するときの受け方の様子、朝の挨拶で、先にこちらからしてみてその反応等をよく見ることです。

�C他のメンバーに当人の様子や変化を聞いてみる
この場合信頼できるメンバーに、また当人と良くコミュニケーションをとっている人に、さりげなく聞く、あえて、気になっている点を伝えて聞いてみる等、聞く人や聞き方には配慮し、意図的にすることが必要です。

対象は気になっているメンバー、まだ経験の浅い新人や中途採用者、他部署から異動者等です。

この意図的な観察によって、メンバーの『やる気、前向きさ、積極性』、『得意なこと、関心事』を見つけ出す（感じとる）、行動特性『タイプ』を掴むことができるのです。

よしこれはやってみようかな、と思ったところからトライしてみては。

それでは、また次回。



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No318：『コーチングで最初に必要なスキルは何？』

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コーチングで最初に必要なスキルは何？
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さて、今回は私が担当した研修テーマで最近多かった「コーチング」について思っている所を述べていきます。

「コーチング」という言葉は、聞いたことがあると思います。
人によってそのイメージや意味合いが違うかもしれません。
本ブログ読者の中には既に「コーチング」の研修やセミナーに参加したことのある方も多いことでしょう。

コーチングとは何か、一言で言うと「相手の自発的な行動を促進する質問を中心とした対話のコミュニケーション技術」といえます。

マネジメントにおけるコーチングとは『マネージャー（リーダー）がメンバーとの質問を中心とした対話を通してメンバーの認識・思考・行動のレベルを高めてメンバー自身が自らの能力向上、目標達成や課題解決を主体的に進めていくように促進・支援すること』です。

質問を中心とした対話技術である「コーチング」で最初に必要な、又は土台となるスキルは何でしょう。
皆さんは、何だと思いますか。

コーチングといえば「質問のスキル」でしょう。
いやいや、何と言ってもまず「傾聴するスキル」です。
という声も多いのではないでしょうか。

私も10年くらい前は「傾聴のスキル」と答えていました。
実は今は「傾聴する」より前に見ること、「観察のスキル」と言っています。

相談や人事評価又は１on１の面談、打合せなどの対話場面では「傾聴」から入ることは大事です。

しかし、日常の職場で、またマネジメントにおいては、話をして聞く場面だけではなく、まず相手（部下、メンバー、同僚、上司等）をよく見ること、出来るだけ観ることが大切なのです。

いつも忙しくしているAさん、何故か最近きつい表情が多いBさん、どんな時も笑顔がたえないCさん、自分の世界に没頭してしまうことが多いDさん、・・・といろいろな人が見えて来ることでしょう。

・・・と、そのいつものAからDさん（その他の人も）が最近変わった、あるいは今日はいつもと違う、ということに気づいていますか？

ということで、実は見る（観る）ことは、聞くこと以前に他者とのコミュニケーションを取る際の第一歩なのです。

相手を見るということは相手に関心を持つことであり、相手を気にすることでもあります。

必要であれば声をかけたり、そこまでしなくても何か言われたときに見ていてい感じたこと（プラス面でも少しマイナス面でも）を口にして、さらにコミュニケーションを深めるきっかけにもなるのです。

あなたは職場で周りの人を観ていますか、お客様やお取引先、仕事で関係する人をよく観ていますか。

そして、もちろん職場や仕事場面だけではなく、家庭で家族も、友人や遊び仲間と会った時にも。


観察のスキル、それでは何をいつ、どのようにするのかは、次回お伝えします。

それでは、また次回。



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No317：『パワハラを起こさないための大切な３つのポイント』

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パワハラを起こさないための大切な３つのポイント
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さて、今回は最近（というか近年）増えてきた研修テーマの中で「ハラスメント」特に「パワーハラスメント」について管理者はもとより社員・職員全員が知っておきたいポイントについて述べていきます。

メルマガ読者の中にはこの「ハラスメント」について私が担当した研修の中で受講された方もいますが、復習としてお読みください。

まず、ハラスメントとは何か
「ハラスメント（harassment）」とは、「迷惑をかける、いやがらせをすること、悩ませること」等を意味します。
本人の意図とは関係なく、他者への言動によって「相手を不快にさせる、不利益を与える、不安や脅威に陥れる、尊厳を傷つけること」と言えます。

「同じ職場で働く者に対して、�@職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、�A業務の必要かつ適正な範囲を超えた言動で、�B精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」のことです。

ということで、管理監督者ではなくても、職場の中で何らかの優位性（職務経験が長い、専門分野について高い知識・能力を持っている、強固な人間関係の要となっている、等）を持っていてそれを他の社員・職員に対してネガティブに発揮する過度な行為が対象となります。

■具体的な行動内容としては、以下のようなことがあります（例）。
�@身体的な攻撃：叩く、殴る、蹴る、モノを投げる等
�A精神的な攻撃：人格を否定するような言葉、同僚の前での過激な叱責の繰り返し等
�B人間関係の切り離し：一人だけ別室に席を移される、強制的に自宅待機を命じる、コミュニケーションを避ける・とらない等
�C個人的なことについての侵害：プライベートなことを執拗に問いかける等

■職場のハラスメントについて、特に管理者として留意すべき２つのこと

�@パワハラの行為者のほとんどの人が、無自覚であること（自分で「パワハラ」をしている等とは思ってもいない）。
�Aパワハラを含めてハラスメントのインパクトは想像を超えるものであること。
被害者は、メンタルヘルス不全の影響で最悪死を選ぶこともあります。
また、ハラスメントを認定されると（行為者自身が）経済的な損失、仕事の場を失うこともにもなりかねません。
さらに会社においては、職場の生産性や士気の低下、離職に繋がり、信用・信頼面でも大きく損害をこうむることにもなります。

■職場の管理者、先輩社員としてパワーハラスメントの予防と対応のために必要なこと

�@パワハラに対しての十分な理解を深める（知識、実際例、相談への対応等）
�A日常から職場内での情報共有やコミュニケーションをとり、良好な職場環境をつくる
（挨拶やお互いの声かけがなされ、率直に話ができる関係、相談し合える関係、等）
�B管理者自らが、適切な業務管理（部下の能力に見合った業務量やレベル、公平性、等）を行い指示・依頼や指導育成を含めた自身の言動をよく振り返る

■ハラスメントを起こさないためのマネジメントで大切な３つのポイント

�@人は自分じゃない
人は皆それぞれ持っている知識経験も違い、考え方・価値観も違い、一人一人個性ある存在です。
自分が思っている様に、人が全く同じく思うことはない、違って捉える、考えているということの方が当たり前のことなのです。相手が分かるように話し、確認することが大切です。

�A「普通はこうでしょう（一般的にはこうじゃない）」は、ない
そう言っているのは自分の普通（自分の思うモノサシ）であって、自分が思う考え方が誰にでも当てはまる、当たり前のことではないのです。つまり人によってその価値判断の基準やモノサシは違うのです。
自分はこう思うけれど、あなたはどう思うのかな？と訊ける（問いかける）そして相手の答えを聴ける人になることが大切です。

�B自分の顔（振る舞い）は自分で見えない
相手に影響を与えるのは、自分で思っている自分自身（自分で思っている：つもりの自分）ではなく、相手が見た自分（相手に映っている自分）です。そして、それは自分では見えないのです。
自己を客観視できる唯一の方法は、自分についての、人（相手、部下）の話に耳を傾けることです。耳の痛いことを言ってくれる人を大切にすることです。

以上の３つのことは、パワハラ防止だけではなく、効果的なリーダーシップを発揮するポイントとも言えます。


それでは、また次回。



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