No325：『コーチングを実践して出てきた問題どうする？�@〜�D』

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コーチングを実践してみて出てきた問題どうする？
(１)〜(５)
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現在メルマガのテーマは、「コーチング」。
先週までに職場でコーチングを実践して出てきた疑問・質問の５つの実例への回答をお伝えしました。
今号はそのまとめです。

また、この５つの質問以外に、これまで皆さんが職場でコーチングを実践してみて感じた疑問やうまくいかなかったこと、どうしたらいいかという質問・相談を受け付けますので、遠慮なくメールで送信してください。


これまでの５つの質問とその回答を（ブログURL）で以下に記します。
気になった質問や今問題と思っていることに似ている質問を再度ご覧になって、ご自身の「コーチング」についてのご質問をお送り願います。

■実際に職場でコーチングを実践して出てくる問題・疑問、質問・相談の５つの実例とその回答。
＊質問項目をクリックするとそのブログ頁へ飛びます。

(１)「部下からこれまで出なかった反対意見が出てきて、対話にならず難しい。」　


(２)「部下の話を聞ける様になったが、本音を話しているのかよくわからない。」


(３)「部下の話をよく聴いて、こちらの意見をすぐ言わずに質問をし始めたら、何か意図があるのかと勘ぐられたりして、もっと指示して欲しいと言われた。どう対応したらいいのか。」


(４)「何を訊いても答えない(自分の意見を言わない、消極的・意欲低い)部下をどうコーチングしたらよいか。」


(５)「話を聞いたり、質問投げかけようとしても結局の所、自分の意見を押し付けたり、誘導しようとしてしまう自分に気づいた。どうしたらよいのでしょうか？」



これまでコーチングを職場で実践してみて問題にとなったことについて５つの質問についての答え（考え方）をまとめました。

是非、皆さんが職場でコーチングを実践して、出てきた問題についての６番目の質問・相談をお待ちしております(^.^)/



今回の記事へのご感想、ご意見、ご質問は、こちら迄：info＊interface-h.co.jp　
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私（�潟Cンタフェース代表 五十嵐仁）の著書「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキル」（セルバ出版）2018年4月に発売され、お陰様で翌2019年１月末に増刷、2020年１月に第三刷、2021年2月に第四刷、そして2023年2月に第五刷となりました。アマゾン他のネット書店、セルバ出版ネット直販〔送料無料〕で販売しております。

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No324：『コーチングを実践して出てきた問題どうする？�D』

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コーチングを実践してみて出てきた問題どうする？�D
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現在ブログのテーマは、「コーチング」。

職場でコーチングを実践して出てきた疑問・質問の５つの実例から今号では、
「（５）話を聞いたり、質問投げかけようとしても結局の所、自分の意見を押し付けたり、誘導しようとしてしまう自分に気づいた。どうしたらよいのでしょうか？」について考えます。

この質問へは次のようにお答えしました。

『この質問は、コーチング研修を受けた管理職の方から多く寄せられる質問の一つです。

まず、意見を押し付けたり、誘導したりしようとしている自分に気づいた、ということは研修の成果が出ていると言う事です。

これまでは、無意識的に習慣的に行っていたわけで、それが当然であり、唯一の方法とすら思っていたわけです。

コーチングの育成支援では、部下が何を考えているのかを傾聴して受容して、その他にないのか、その考えが絶対かなどを部下自身に考えてもらうことが大切だと理解されました。

今回の質問にあるように、押し付けている自分に気づいたら、自分の考えを横において、まず部下の考えをよく受け止め、さらに質問してその考えについて一緒に考えると言う姿勢をとることです。

「自己管理のスキル」：上司は考えない、リードしない、誘導しないを意識する事です。


また別の観点から、コーチング研修を受けた後に陥りがちなのが自分の意見を伝えたり、誘導したりすることが非常にまずいことなので、あくまでも相手の話を傾聴し、質問を投げかけることだけが良い、という考えです。

管理職として、自分自身の考え、問題に対しての対応策を持つことはもちろん必要なことです。
全く解決策を考えることが出来ない上司では頼りになりません。

しかし、大事な事は、すぐ上司自身の答えを伝える、教えるのではなく、その前に部下の答えを必ず確認することです。

決して上司が自分の答えを持つなと言っているわけではありません。

しかし、先に上司の答えを言ってから、あなたはどう思うといっても、部下が上司と違う答えを持っていた場合は、素直に答えることは少ないでしょう。

多くの場合、上司の答えに「そうですね、私もそれが一番だと思います」などと答えてしまうことが考えられます。

ですから順番として部下に先に言って貰ってから、上司の答えを言った方がよいということを理解し、意識して実践する事です。


今回の質問に戻ると、部下に自分の意見を押し付ける自分に気づいた時には、まず部下自身に尋ねてみることです。
「ところで、あなた本当は私(上司)に、どのようにしてほしいと思っているの？」と。

部下からは、「解決策が分からないので教えて欲しい」とか「まず私の気持(現状)を聞いて欲しい」とか「私の考えを聞いてアドバイスをほしい」等様々な答えが出てくるでしょう(これも本音を言っているのかを確認、感知することが必要です)。

その上で、すぐ上司の答えを欲しい部下にも「あなたの考えは？」と聞き、自分で考える癖をつけさせるのです。

話を聞いて欲しいという部下には、時間と余裕があればきいてやり、
アドバイスを欲しい部下には、部下の答えを認めながら、考えが不足な点やさらに考慮した方が良い点を助言する。

以上相手が求めている事を把握した上で、上司としての判断で対応すればよいのです。

部下の話をまず聴くと言う姿勢作りと、これまでの指示命令だけではなく、コーチングという傾聴・質問のコミュニケーションを管理者の有効ツールとして、使えるように身につけるという意識が必要です。

「傾聴」と「自己管理」によって部下との信頼関係をさらに深める事ができ始めています。
いいですね。

何でも、まずは受け止めてくれる上司のもとに情報と知恵が集まるのです。』


コーチングの実践に対しての質問（５）とその答えは、いかがでしたでしょうか。
以上、今回でコーチングを職場で実践してみて出てきた問題についての５つの質問への回答は終了です。

これまでコーチングを職場で実践してみて問題にとなったことについて５つの質問についての答え（考え方）をみてきました。

是非、皆さんが職場でコーチングを実践して、出てきた問題についての６番目の質問をお待ちしております(^.^)/




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No323：『コーチングを実践して出てきた問題どうする？�C』

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コーチングを実践してみて出てきた問題どうする？�C
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現在ブログのテーマ「コーチング」シリーズ。
No３２０からは「コーチング」実際にコーチングを学び職場で実践した上司（管理監督者）が私に送ってくれた、直面した問題「こんなときどうすればいいの？」という質問について答えていきます。

今号では、
「（４）何を聞いても答えない（自分の意見を言わない、消極的・意欲の低い）部下をどうコーチングしたらよいか。」について考えていきます。

『仕事がよく出来ない、ミスをすることが多い。そこで、これまでは叱ってばかりいたが、それでも変わらない。
コーチングを勉強して、今度は質問をして自分で考えさせようとするが、ほとんど反応がない。
「自分ではわかりません」とか、「はあ〜」と言ったっきり。この様な場合にはどうしたらよいのでしょうか』

この質問へは次のようにお答えしました。

「コーチング場面でも、質問しても中々返答が返ってこないということはよくあることです。
そんなときに、イライラして、勝手にやれ！とか、何にも考えていないのか！と思ってもしようがありません。

まずは「待つ」です。
相手が考え中なのに、すぐこちらが口を開き、すぐ答えないことを叱ったり、自分の意見をしたりすることがよくあります。

いつもより、少し、もう少し相手が口を開くまで待ってみることです。
沈黙のスキルというのがあります。一緒に沈黙の時間・空間を共有するのです。

次に、確認です。何故、答が返ってこないのか、を確認するのです。
「私が訊いたこと（質問したこと）で何かわかりにくいことがある？」とか「この質問は答えずらい？」と確認すること。
「すぐには、答えが出てこない？」というのもあります。

そして、意味がよく分からない場合は説明し、再度確認すればよいのです。

すぐに出ない、というのであれば、「今日中に考えてもらえる？」「明日までには答えを持ってきてくれるかい？」と聞いて相手の口から「はい、明日までには何か考えておきます」というように言ってもらうことです。

最初は、とにかく相手が考えやすいように、口を開きやすいようにすることです。
もっと突っ込んだ質問としては「何か私には答えずらい（言いにくい）のかな」と相手の心情や相手との関係を確認することです。

他には、「どうして何も答えが出ないのかな」、「今自分自身についてどう感じている」というように、すぐ口を開かない今現在の状況について感じていることを引き出すことです。

それも矢継ぎ早にではなく、相手のペースに合わせて「本当にあなたの考え、答えを聞きたいんだよ」ということを全身で伝えるのです。
　
相手が口を開かない、意見を言わないという原因は様々です。

ここで黙って引き下がっておいたほうが後から文句も言われない（これまで目の前の上司は自分の意見を言うだけで、どうせ言ったって聞いてくれない）。

いまさら自分の意見や提案などしたら、後が面倒くさいだけだ（何か言って押し付けられても損だ。手伝ってくれそうもないし）。

中には、いつも言われた事をやっているだけの繰り返しで、本当に何も考えていない（すぐには考えられない）。これはかなり重症です。

以上他の観点も含め整理してみると、
ａ．何か深刻な悩みがあり、問題を抱えて、集中できない。
ｂ．危機意識がない（このままの仕事でも何とかやっていける）こと、その心の内には⇒どうせ私は期待されていないと思っている、こんなんでも許されると言う甘え、などです。
ｃ．目の前の上司が信頼できないので、うかつに意見など言えない。
ｄ．仕事が機械的作業になって、ほとんど意識的に頭を使わない事が習慣化されてしまった。

どちらにしても、相手はどう感じているかを、どうしたら意見を言えるようになるかという視点をもつ事です。
さらに相手（あなた自身）のために、自分で考える、意見を出すことが大事なんだよ、というメッセージを本心から伝える事です。

目の前に人は、あなたの前で黙っているだけかもしれません。他の人、違う場面では結構元気で、喋っているのかもしれません。
「黙っている君は、私には、自分の力を隠しているように見える」、「私は応答がなくて困っている」。

信頼関係づくりはその場の対応スキルだけでは構築できません。
本当にあなたの言うことを聞きますよ、という姿勢が伝わる事が大事です。

また、確率的には低いかもしれませんが、一般的にあり得る可能性として、何を聞いても応えてくれない社員が40歳、50歳の社員で何をやっても全然埒があかない場合、心因性のウツ状態ということも推定できます。

これは心理的ストレスなどを原因として、意欲が低下し、非常に無気力に見える状態になります。
この場合には、コーチングの範囲ではなく心理カウンセラーか医者の範疇になります。
この心因性うつ病は、あくまでも病気であり、人格の問題ではありません。参考までお伝えしておきます。」

コーチングの実践に対しての質問（４）とその答えは、いかがでしたでしょうか。




それでは、（４）（５）のコーチング実践に対しての問題・質問の実例については、また次回以降で。



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No322：『コーチングを実践して出てきた問題どうする？➂ 』

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コーチングを実践してみて出てきた問題どうする？➂
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現在ブログのテーマ「コーチング」シリーズ。
前号No３２０からは「コーチング」実際にコーチングを学び職場で実践した上司（管理監督者）が私に送ってくれた、直面した問題「こんなときどうすればいいの？」という質問について答えていきます。

■実際に職場でコーチングを実践して出てくる問題・疑問、質問の５つの実例

（１）部下からこれまで出なかった反対意見が出てきて、対話にならず難しい。　
（２）部下の話を聞ける様になったが、本音を話しているのかよくわからない。
（３）部下の話をよく聴いて、こちらの意見をすぐ言わずに質問をし始めたら、何か意図があるのかと勘ぐられたりして、もっと指示して欲しいと言われた。
（４）何を訊いても答えない(自分の意見を言わない、消極的・意欲低い)部下をどうコーチングしたらよいか。
（５）話を聞いたり、質問投げかけようとしても結局の所、自分の意見を押し付けたり、誘導しようとしてしまう自分に気づいた。

今号では、「（３）部下の話をよく聴いて、こちらの意見をすぐ言わずに質問をし始めたら、何か意図があるのかと勘ぐられたりして、もっと指示して欲しいと言われた。」
について考えていきます。

この質問へは次のようにお答えしました。

「コーチングを職場で活用する際に、面談のような改まって話を聞く場面と、日常の仕事場面、例えば報告・連絡・相談や会議・ミーティングでの上司・部下のやりとりの場面とがあります。

前者の場合は、目標面談であれば、
『まず君自身が考えている今期の目標について教えてくれるかい、私はまず良く聞くから』とか、
フィードバック面談であれば『君自身の今期の自己評価を聞かせてくれるかい』と言って、
まずじっくりと部下の思っていること、考えていることを傾聴すること。

そして、相手に質問して事実や相手の理解、認識について確認していくこと。

面談は、そういうやりとりをする場面ですのでごく自然に話し（質問し）、聞くことが出来ると思います。

この面談場面ですぐに上司としての意見を言い始めたら、部下は、それ以降本音を言わなくなるか、場合によっては面談がたちまち論争の場となります。


さて、この（３）の質問の内容は、後者のような日常の仕事場面で、これまで相談でも何でも部下の話を一聞いたら、すぐに十くらいの指示・命令、アドバイスをしていた上司が急に部下の話を聞くような場合に多く見られることと思います。

その際には、なぜすぐ指示しないで黙って話を聞くのか、質問をするのか、についてこちらの意図を最初に、明確に伝えておくことが大切です。

コーチングで部下との協働関係を築くためには、お互いの目的、狙い、意図を共通に認識しておく事が必要なのです。

ですからこの場合は
『まずあなた自身の意見や考えを知りたいから、まずは今思っていることを話してください』、『私がすぐアドバイスするだけでなく、君自身のアイデアや提案も出して欲しいので、今考えている事を教えて欲しい』
などと先に言っておくのです。

場合によっては、
『今コーチングというマネジメントの方法を勉強して実践しようとしている。
これは、皆の仕事では、皆さん一人一人が主人公として仕事をするために、上司が部下の意見を受け止め、さらに部下である皆さん自身にもっと考えてもらうように質問するのです。
すぐに私が答えを出すのものではない。

上司である私から指示ばかりしていると、折角の君たちのいい考えを引き出せなくなるので、できる限り皆の意見をよく聞きたいと思う』
とまではっきりと伝えるのです。
そうすると部下も安心して話し始めるでしょう。
　
そして、部下が本当に上司のアドバイスを聞きたい、もう自分の意見は出尽くした、と言うタイミングで初めて上司としてのアドバイスを伝えると今以上によく聞いてくれることでしょう。

しかも、部下とのズレも少なくなります。なぜなら、部下が本当に求めていること、聞きたいことをよく聞いて理解したあとに伝えるアドバイスだからです。」


コーチングの実践に対しての質問（３）とその答えは、いかがでしたでしょうか。

それでは、（４）（５）のコーチング実践に対しての問題・質問の実例については、また次回以降で。




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No321：『コーチングを実践して出てきた問題どうする？➁ 』

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コーチングを実践してみて出てきた問題どうする？➁
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■実際に職場でコーチングを実践して出てくる問題・疑問、質問の５つの実例

（１）部下からこれまで出なかった反対意見が出てきて、対話にならず難しい。　
（２）部下の話を聞ける様になったが、本音を話しているのかよくわからない。
（３）部下の話をよく聴いて、こちらの意見をすぐ言わずに質問をし始めたら、何か意図があるのかと勘ぐられたりして、もっと指示して欲しいと言われた。
（４）何を訊いても答えない(自分の意見を言わない、消極的・意欲低い)部下をどうコーチングしたらよいか。
（５）話を聞いたり、質問投げかけようとしても結局の所、自分の意見を押し付けたり、誘導しようとしてしまう自分に気づいた。

今号では、（２）「部下の話を聞ける様になったが、本音を話しているのかよくわからない。」について考えていきます。

このレポートへは次のようなコメントでお答えしました。

「コーチングは、部下の話を傾聴して、すぐ判断してこちらのアドバイスや指示を与えるのではなく、質問を投げかけ、部下自身の考えを引き出すことです。

その土台が傾聴によって部下の考えていることをしっかりと受けとめることで、それによって部下自身も自分の考えを明確にし、整理していくことできます。

しかし、部下とのやりとりで本音・本心が出てこないと意味がありません。　
　
その点で、単に部下の話を傾聴し、質問するコミュニケーションというより、部下との信頼関係・協働関係づくり自体がコーチングとも言えます。

部下も上司を見ています。本当に聞いてくれているのだろうか、自分のことを信頼してくれているのか、どこまでしゃべっても大丈夫かと部下は思っています。

部下のことを部下の視点でよく理解し、理解していることを確認し、そしてやるといったこと（約束）を守ることにより、部下は上司を信頼し本当のことを話す様になってくれます。

それなりに話が出来るようになったら、率直に聞いてみてはいかがでしょうか。

『少し変わった質問をするけれど、私(上司)に本当に言いいたいことを100％として、今何％位まで話してくれている？』
『もっと言いたいことは他にないの？本当に何でも聞く気だから。』

上司が本当に聞くぞ、たとえ自分に対するクレームでも批判であってもまず受けとめる姿勢が相手（部下）に伝わっていくことで、その関係が変わってきます。

もし、批判や反対意見が出てきたら、質問（１）の回答〔前回ブログ〕を再度参照して対応してください。

批判や異論（違う意見）が直接出てきたら、それこそ本音である確率は高いでしょう。
大事なことはその対応です。

ここで冷静さを失わず「自己管理」のスキルで、相手がどう思っていても、それ自身は心理的事実、私が思っていることとは別のこと、というように区別する事が大事です。」

いかがでしょうか。
そもそも『人（他者）は自分じゃない』、『人の普通はそれぞれ違う』がベースです。
そしてなぜそう思うのだろうかと関心を超えて『好奇心』（もっと知りたい）を持って聴くのです。

さあ、コーチングの実践に対しての質問（２）とそのコメントいかがでしたでしょうか。

それでは、（３）以降のコーチング実践に対しての問題・質問の実例については、また次回で。




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