人気ブログランキングへ昨日、10年前からお世話になっているＴ社長と先月に続いてその会社の人材・組織の課題を話し合いました。
いつもは、私が質問して話を聴いて、時々コメントをする、という形でした。
今回は、こちらから提案して「二人アクションラーニング（質問対話）」をやってみました。
Ｔ社長は、私が10年前に始めた「アクションラーニング実践コース」第1回の参加メンバー。
普通は少なくても5人から7名程度で行うアクションラーニング（質問会議）を、二人でお互い原則質問から始める、相手に質問（自問他問）だけれど、自分で答えても良い（自問自答）、手順は質問会議に則て行う。を基本ルールとして、実施しました。
先日に伺った現在の課題が「社員一人一人は熱心仕事に取り組むが、自分一人で判断し、実施してしまう」「関係者や他の部署と相談ができていない」等でしたので、今回の最初のテーマは「なぜ相談ができないのか？」で始めました。
ここでは、内容詳細には触れませんが、見えてきたのは「組織としての仕事の進め方」を正しく理解していない、各人がそれぞれの経験や知識、進め方でやっている、と言うことが『本質的な問題』となりました。
振り返りでは、「これだ！」とくっきり、ハッキリまではいきませんでしたが、だいぶ整理できた感じで、具体策も4つ挙げられました。
今回はクライアントの社長へ、訪問した面談場面でしたが、アクションラーニングの目指すところの「質問対話」は二人でも十分に機能すると言うことは感じました。
「アクションラーニング」の体験者には、「二人アクションラーニング」で意味が通じますが、未体験者の経営者、幹部の方とは、敢えてアクションラーニングは使わずに、お互い質問から始めて、まずは何が問題の本質（キーポイント）か二人で明確にしましょう。それから、課題解決の目標と具体策を考えませんか。と言って行けば使えるかなと実感しました。
とここまでこのブログ記事を書いて来て、前回（大変ブログ投稿がご無沙汰で、7月依頼ですが）の「1on1とアクションラーニング」のテーマに触れる内容だったと気付きました。
機会あれば、また「二人アクションラーニング」をやってみたいと思います。
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