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パワハラを起こさないための大切な３つのポイント
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さて、今回は最近（というか近年）増えてきた研修テーマの中で「ハラスメント」特に「パワーハラスメント」について管理者はもとより社員・職員全員が知っておきたいポイントについて述べていきます。
メルマガ読者の中にはこの「ハラスメント」について私が担当した研修の中で受講された方もいますが、復習としてお読みください。
まず、ハラスメントとは何か
「ハラスメント（harassment）」とは、「迷惑をかける、いやがらせをすること、悩ませること」等を意味します。
本人の意図とは関係なく、他者への言動によって「相手を不快にさせる、不利益を与える、不安や脅威に陥れる、尊厳を傷つけること」と言えます。
「同じ職場で働く者に対して、①職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、②業務の必要かつ適正な範囲を超えた言動で、③精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」のことです。
ということで、管理監督者ではなくても、職場の中で何らかの優位性（職務経験が長い、専門分野について高い知識・能力を持っている、強固な人間関係の要となっている、等）を持っていてそれを他の社員・職員に対してネガティブに発揮する過度な行為が対象となります。
■具体的な行動内容としては、以下のようなことがあります（例）。
①身体的な攻撃：叩く、殴る、蹴る、モノを投げる等
②精神的な攻撃：人格を否定するような言葉、同僚の前での過激な叱責の繰り返し等
③人間関係の切り離し：一人だけ別室に席を移される、強制的に自宅待機を命じる、コミュニケーションを避ける・とらない等
④個人的なことについての侵害：プライベートなことを執拗に問いかける等
■職場のハラスメントについて、特に管理者として留意すべき２つのこと
①パワハラの行為者のほとんどの人が、無自覚であること（自分で「パワハラ」をしている等とは思ってもいない）。
②パワハラを含めてハラスメントのインパクトは想像を超えるものであること。
被害者は、メンタルヘルス不全の影響で最悪死を選ぶこともあります。
また、ハラスメントを認定されると（行為者自身が）経済的な損失、仕事の場を失うこともにもなりかねません。
さらに会社においては、職場の生産性や士気の低下、離職に繋がり、信用・信頼面でも大きく損害をこうむることにもなります。
■職場の管理者、先輩社員としてパワーハラスメントの予防と対応のために必要なこと
①パワハラに対しての十分な理解を深める（知識、実際例、相談への対応等）
②日常から職場内での情報共有やコミュニケーションをとり、良好な職場環境をつくる
（挨拶やお互いの声かけがなされ、率直に話ができる関係、相談し合える関係、等）
③管理者自らが、適切な業務管理（部下の能力に見合った業務量やレベル、公平性、等）を行い指示・依頼や指導育成を含めた自身の言動をよく振り返る
■ハラスメントを起こさないためのマネジメントで大切な３つのポイント
①人は自分じゃない
人は皆それぞれ持っている知識経験も違い、考え方・価値観も違い、一人一人個性ある存在です。
自分が思っている様に、人が全く同じく思うことはない、違って捉える、考えているということの方が当たり前のことなのです。相手が分かるように話し、確認することが大切です。
②「普通はこうでしょう（一般的にはこうじゃない）」は、ない
そう言っているのは自分の普通（自分の思うモノサシ）であって、自分が思う考え方が誰にでも当てはまる、当たり前のことではないのです。つまり人によってその価値判断の基準やモノサシは違うのです。
自分はこう思うけれど、あなたはどう思うのかな？と訊ける（問いかける）そして相手の答えを聴ける人になることが大切です。
③自分の顔（振る舞い）は自分で見えない
相手に影響を与えるのは、自分で思っている自分自身（自分で思っている：つもりの自分）ではなく、相手が見た自分（相手に映っている自分）です。そして、それは自分では見えないのです。
自己を客観視できる唯一の方法は、自分についての、人（相手、部下）の話に耳を傾けることです。耳の痛いことを言ってくれる人を大切にすることです。
以上の３つのことは、パワハラ防止だけではなく、効果的なリーダーシップを発揮するポイントとも言えます。
それでは、また次回。
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