テーマ：「仕事の主人公になる職場➀、“何から始めよう”」

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仕事の主人公になる職場➀、“何から始めよう”
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今回からは、前回までのテーマ「仕事の主人公になる対話」の発展として「仕事の主人公になる職場」として、対象を個人から職場にして考えていきます。
別な表現では「チームづくり」とか「職場力を高める」等。

これまでの「仕事の主人公になる対話」は、自分自身も含めてメンバーが主体的に仕事へ取り組める人を目指しての対話（コーチング）を活用すること。
それで、一時的には自分で考え始めても、なかなか持続しない場合、その要因の一つは、「職場」にあります。

例えば、仕事で頑張って成果を出しても頑張らなくて大して成果を出せなくても、褒められも叱られもしないで何も変わらない職場、一人ひとりが自分の担当業務だけにしか関心のない職場。

そのような職場でしたら、任された仕事を言われた通りにやるだけの人になってしまう可能性が高くなり、なかなか「仕事の主人公」にはなれません。

さて、極端な言い方かもしれませんが、先に挙げた例えの職場に近い面があなたの職場にあって、そこから一人ひとりが「仕事の主人公」になれる職場にしたいと思ったら、本メルマガ読者の皆さん『（あなたは）何から始めますか？』

また、先にあげた例の職場の反対で、私の職場は、既に一人ひとりが「仕事の主人公」になっている職場だ、という読者の方は、なぜそうなっているかを教えて下さい。

本ブログは、いい仕事のためのヒントの提供ですが、またお互いから学び合うブログでもあります。

ということで、今回は“何から始めよう”のテーマで、『あなたは、何から始めますか？』の質問で終わります。

できましたら、次回までに（次回ブログを見る前に）、あなたの答えを考えておいて下さい。


それではまた次回。



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テーマ：「仕事の主人公になる対話�C、“で、何から始める”」

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仕事の主人公になる対話�C、“で、何から始める”
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前号のテーマは「仕事の主人公になる対話�B、“〇〇さんはどう思う？”」。

仕事に関して、関心事であってもなくても、常に自分の意見を述べる問いかけをされると、自分で考える事が当たり前となっていきます。


その次の問いが、今号のテーマ「仕事の主人公になる対話�C、“で、何から始める”」。

自分であれこれと考え始め、また上司・先輩との関係が深まり、気軽に相談できるようになると仕事の取り組み方にも変化が見られてきます。

さらに促進するためには、次の３つのことを問いかけます。
それは、「目標（解決又は達成ゴール）」、
「活用すること（リソース）」、
「実行すること（スモールステップ）」です。


仕事で主人公になる「自ら主体的に考え、動き、成果を出す」ためには、
まず、仕事で何をどこまで、いつまで完了するかと言う目指す目標（先に決める成果）を明確にすることです。

次には、その目標、ゴール目指して前進するために使えるコト、モノ、情報、経験、人等をたくさん見付け出すことです。
この解決や達成に役立つ事、使える事を「リソース（解決資源）」と呼びます。

リソースの一番は、これまででうまくいっている事、前進している事です。

そしてそれがなぜうまくいっているのか、前進しているのかというプラス要素を見つけるのです。
さらに何があれば、さらに前進し、うまくいくかを考えます。

そして、そのリソースを最大限に活かすために何をどうするのかと言う手段、つまり具体的な行動を複数上げ（オプション）て、効果的ですぐできることを決め、実行するのです。

その時の問いかけが、今日のテーマ（キーワード）「で、何から始める？」です。


これまでと今回迄の「仕事の主人公になる対話�@〜�C」は、上司・リーダーが部下・後輩へ質問をして対話することで、メンバーを「仕事の主人公（主体的・自律的な人）」にするという流れで進めてきました。

実は、以上今回述べた質問は全て「自問自答」することによって、自分で自分を「仕事の主人公」にすることができるのです。

自分の頭を使っていい仕事をしましょう。


それではまた次回。



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No389：「仕事の主人公になる対話�B〜“〇〇さんはどう思う？”」

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仕事の主人公になる対話�B
　　〜“〇〇さんはどう思う？”
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前号のテーマは「仕事の主人公になる対話�A、“スキルの前に必要なこと”」。

積極的傾聴の３つのマインド（心構え）
１）共感的理解【共感】
２）無条件の肯定的関心【承認】
３）自己一致【誠実】

そしてこのマインドを基にして、傾聴の実践スキルを実践し、メンバーとの関係をつくる。
メンバー(部下・後輩)が話しやすい、話しかけやすい、話したくなる人になること。

仕事の主人公になってもらうためには、メンバーを理解し、そのために傾聴し、そしてこちらの話にも耳を傾けて貰う関係をつくることがスタート。

そして、今回のテーマは「仕事の主人公になる対話�B、“〇〇さんはどう思う？”」。


私は最初の会社リクルートで、９年間の在職中１２名の直属上司の元で働きました。
１年以上同じ上司の下にいなかったのです。

勤務場所（職場）も６回変わった。何と異動の激しい会社であったかことでしょうか。
そして、同じ事業部の中でその他にも多くのマネジャーを見てきました。様々なタイプの人がいました。

その中で一つの共通点は、言い方は違っても、必ず
と言っていい位「五十嵐、オマエはどう思う？」、「五十嵐ならどうする？」と自分の意見、考えを問われることでした。
自分の意見がなければ会議に出なくていい、といった風土でもあったのです。

当時（私が新人の頃）は、「コーチング」と言う言葉は、まったく聞いたこともありませんでした。

ところで、もちろん社員もいろいろなタイプがいました。
今MBTIと言うパーソナリティ（タイプ）診断がネット上でも流行っているようですが、社員の名刺の裏にそのタイプ診断のコメントを載せていました。


さて話を戻して、仕事に関して、関心事であっても、なくても、自分の直接の仕事や業務課題でなくても、自分の意見を述べる、自分で考える事、これが本日のテーマ“〇〇さんはどう思う？”と言う問いかけです。

そのためには上司、リーダーは部下・メンバーに、部下の立場であっても上司、先輩に問いかけてみましょう。
「〇〇課長はどうお考えですか？」。「〇〇さんならどうされますか？」

自分の考えについて、問いかけ、聞いてくれることは、その（問いかけられた）相手の人によって受け止め方は違うことでしょう。

自分の意見に関心をもって聞いてくれるとプラスに捉えて、考えを積極的に述べる人から、問いかけられたことについて考えていない（考えを持っていない）ので内心困ってしまう人迄様々です。

とは言え、人は問いかけられるとその答えを考えるものです。
まして、前回までの�@、�Aでお互いの関係が出来ていたのでしたら、答えようとしてくれることでしょう。

すぐ、答えが出ない場合は、内容によっては「明日まで考えておいて」と宿題にしてもいいかもしれません。

本日のテーマは、「仕事の主人公になる対話�B、
“〇〇さんはどう思う？”」。
相手（上司、同僚、部下、関係者）に、自分の頭を使って自分の答えを考える問いかけをすることでした。


それではまた次回。



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No388：「仕事の主人公になる対話�A〜“スキルの前に必要なこと”」

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仕事の主人公になる対話➁
　〜“スキルの前に必要なこと”
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前号のテーマは
「仕事の主人公になる対話�@、まず“傾聴”」。

ここでの「仕事の主人公になる対話」とは、私が今思う『コーチング』の本質的な意味表現したもの。

上司・リーダーの立場でのコーチングは“部下・メンバー”自身が「仕事の主人公になるための対話」です。

そのためにまず“傾聴”とテーマに記していましたが、何故傾聴が最初かについては、明確にお伝えしていませんでした。

あらためて、傾聴、特に積極的傾聴の３つのマインド（心構え）。
１） 共感的理解
２） 無条件の肯定的関心
３） 自己一致
この３つの要点をまとめると�@共感、�A承認、�B誠実という言葉で簡潔に表現できる。

そしてこのようなマインドを基にし、そのための傾聴の実践スキルを実践し、メンバーとの関係をつくる。
メンバー(部下・後輩)が話しやすい、話しかけやすい、話したくなる人になること。

という事で、今回のテーマは、「仕事の主人公になる対話➁、“スキルの前に必要なこと”」。


仕事の主人公になってもらうためには、メンバーを理解し、そのために傾聴し、そしてこちらの話にも耳を傾けて貰う関係をつくることがスタート。

そのために大切なのは、
スキルと同時に先に述べた積極的傾聴の３つのマインドであり、
私が研修で伝えているコーチングの構造の３つ〔マインド・関係・スキル〕を理解し、実践すること。

この「マインド」とは、『メンバーの成長可能性を信じている』こと。

前号の、まず“傾聴”、その真の意味（一番大切な事）をお伝えしました。

再度言い換えて、伝えたいことは
「私のメンバー（部下・後輩、また同僚）は“仕事の主人公になる”可能性が高い」と信じることがスタートです。


それではまた次回で。



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No387：「仕事の主人公になる対話�@〜まず“傾聴”」

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仕事の主人公になる対話�@〜まず“傾聴”
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今年の仕事始めは１月６日(月)、研修の仕事始めは、先週の16日(木)・17日(金)２日間の「コーチング研修」でした。

この研修は令和元年（2019年）から担当している研修プログラムで、参加者は全道からのJA中堅職員と農業関連企業の中堅職員、大半が30代。

1日目は、コーチングの基本の考え方(マインド・関係・スキルの３つ)と３大スキル「傾聴・承認・質問」のレクチャーと「傾聴」実習、８つの実践スキルの自己チェック、最後に「解決志向(ソリューションフォーカス)」のレクチャー。

２日目は、「解決コーチング」(解決志向ベースのコーチング)と「相談コーチング」、「解決支援ミーティング」(チームコーチング)と実習の連続。


今回の研修で印象に残っていることが２つあります。

一つは、研修の途中、特に実習のあとは「振り返り」で参加者の気づいた事、学んだ事、今後に役立つ事等を発表して貰いますが、一番多く聞こえてきたのが「これまで自分は人の話を本当に聴いていなかった」だったことです。
言い換えると「聞くことは簡単だと思っていたが、本当に聴く(「積極的傾聴」)はできていなかった」ということです。


もう一つ印象に残っていることは、研修の休憩時間に３人の参加メンバーが、私の所にきて質問してくれました。
その中の一つが、「上司のコミュニケーションの問題についてどう対処したらよいのか？」という趣旨の質問でした。

一つ目の「傾聴」については、ブログ『傾聴の実践スキル』をご参照【学習・復習】ください。

管理者、リーダー、そして担当者（プレイヤー）の誰でも必須のスキルです。


今号のテーマ、「仕事の主人公になる対話�@、まず“傾聴”」
の「仕事の主人公になる対話」は、私がついさっき思った『コーチング』の別の表現。

そして、上司・リーダーの立場でのコーチングは「(部下・メンバーが)自分の仕事の主人公になるための対話」。

しかしその対話を導く上司・リーダー自身が「自分の仕事の主人公」になっていることが必要となる、と思いませんか。
その「自分が自分の仕事の主人公になるための対話」が『セルフコーチング』

「みんなで自分の仕事の主人公になる対話」が『チームコーチング』。


印象に残った事の二つ目については、以下をご参照ください（前後のブログも役立ちます）。
上司へのコーチングは『コーチングアップ』と呼ばれています（以下で紹介）。
「上司へのコーチングはできるのか�A〜上司を活かす３つのヒント」


『上司へのコーチングはできるのか➃〜周囲を活かすコミュニケーション』


今号は、「コーチング研修」の報告と関連するテーマのブログ紹介となりました。

引き続き次回も「コーチング」について、新たな視点から。


それではまた次回で。


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