No380：「解決のゴールを明確にしよう」

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解決のゴールを明確にしよう
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前回テーマ「問題をなくすことより目標【目指す姿】へ向かおう」
『問題(ここでは、うまくいっていないこと等のネガティブな現状)をなくすためにどうしたら良いかを考えるよりは、目指す姿・目標（課題）を明確にして、そこへ向かう行動を決めて進んで行こう！』というアプローチの具体的な方法です。

今回は「ゴール（目標）は明確にしよう」
解決するために、そのゴール（目標）を明確にすることが必要です。

多くの人が解決にたどりつくにはどうしたらいいかが分からない、つまり解決へ進む道が分からないとなるのは、行き方が分からないより目指す解決のゴールがはっきりしていないことが多いのです。

ゴールが分かっているがその方法が分からないという場合も、実は到達がかなり困難なコールを目指そうとしたり、どうにもならないことをゴールにしたりしていることが少なくありません。

ゴールがあいまいであったり、抽象的な表現であったりすると、同じように進みようがないのです。

まず、ゴールを明確にすることが大切な第一歩になるのです。

そのための３つのポイントがあります。

（１）達成可能なゴールであること
（２）具体的なイメージ（目に浮かぶような姿、絵に描けるような状態）であること
（３）大きな変化が必要な場合は、ゴールを細分化する、又は最初のステップのゴールを決めること

ゴールを明確にするためには、以下の質問をすることです（その問題の主役：解決の主体者に）。

「あなたが（私が）、一番求めていることは何ですか？」
「あなたは（私は）、この問題がどうなっていたらいいのですか？」
「もし全てが解決した（目指す姿になった）としたら、今と何がどう変わっていますか？」
（出来るだけ具体的にかつ、複数のことをあげてみます。）
「最初のステップではどうなっていたらいいのですか？」

自分が求めていること（解決のゴール）が明確になると、そのために自分ができることも見えて来ることが多いのです。

以上「解決のゴールを明確にしよう」でした。


それではまた次回で。


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No379：「問題をなくすことより目標【目指す姿】へ向かおう」

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問題をなくすことより目標【目指す姿】へ向かおう
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前回までは、「相談力」がテーマでした。
今回からは、いい仕事をするために現状からさらに前進していくための考え方や行動について学んでいきます。

私の管理者研修の中で、様々なテーマ・項目がありますが、中でも『コミュニケーション力』と『課題解決力』の習得・向上が２つの柱となっています。

『コミュニケーション力』とは、自分以外の人との関係づくりと共有化を深めるための考え方とスキルです。
『課題解決力』とは、現状の問題を解決する力及び今より前進させるための自分の頭の使い方です。

７月からの「コーチング」、８月からの「報連相」、「相談力」はいずれも『コミュニケーション』の分野のテーマでしたので、１１月これからは主に『課題解決力』について考えていきます。


問題は、「目指す姿(目標)と現状とのギャップ」というのが研修で説明している定義です。

課題は、「問題の中で取り組むと決めた（選択した）もの」とか、
「問題解決のための設定した具体的な目指す姿、目標のこと」と定義されます。


少し研修のレクチャー的になってきましたので、話をもう少し簡潔でかつ分かりやすくします。

問題という言葉は、ネガティブな印象(困ったこと、不都合なこと、うまくいかないこと等)があります。

それに対して、課題はポジティブなイメージ（取り組むべきこと、積極的に行動すること、等）だと私は感じています。

今回のテーマ「問題をなくすことより目標【目指す姿】へ向かおう」は、『問題(ここでは、うまくいっていないこと等のネガティブな現状)をなくすためにどうしたら良いかを考えるよりは、目指す姿・目標（課題）を明確にして、そこへ向かう行動を決めて進んで行こう！』ということです。


皆さんも目の前に様々な問題があることでしょう。
また、その問題がなくなればいいと思っていることでしょう。
しかし、思うだけはなくなりません。

生きている限り、また仕事をしてく上で問題はなくならないでしょう。

その中で「問題」をなくそうと考えるより、目指す姿(こうありたいという状態)になること「課題」に取り組んだ方が活き活きしませんか、明るい気持ちになりませんか。

足元(うまくいっていない現状)を見つめ続けるより、明日のうまくいっている姿を描き、そのゴール地点へ向かって行きましょう。

では、どうしたらいいのか、ということで次回からはそのための具体的な考え方や手法、スキルを考えていきます。


それではまた次回で。


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No378：『相談力の高い職場をつくろう：職場の相談力向上８つのポイント』

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相談力の高い職場をつくろう：職場の相談力向上８つのポイント
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今回のテーマは『相談力の高い職場をつくろう：職場の相談力向上８つのポイント』

これまで述べてきた個人の相談力、つまり
『相談活用力』（主に相談者が相談を活用して、自らの課題解決を進める）と
『相談対応力』（相談相手が、相談者に適切な支援や解決へ導く力）の両面で職場メンバーがレベルアップすると、職場の相談力が高くなっていくと言えます。

しかし、個々人の相談力を高めるためにも、
職場で日常の「報告・連絡」が十分なされていること、相談がしやすい「関係性」や「相互理解」がなされていること、そのためにも「職場目標の共有」ができていること、等が必要です。


先に述べた２回私の上司だったM部長（No373：『人の頭を使おう〜相談活用力１「相談の本質はシナジー」』）には「３つのできないことはない」だけではなく、もう一つ印象深いエピソードがあります。

それは、多数の部下を抱える身であったこともあり、「相談対応力」も十分ありましたが、それ以上に「相談活用力」も高かったのです。

M部長の「相談活用力」とは、自分の分からないことや自分と違う立場の意見を聞きたい人には誰にでも相談して、素直に聞くことです。

例えば、自分のメンバー、つまり部下にも遠慮なく、素直に、知らないことについて「これってどういうこと？」と尋ね、素晴らしい成果を出した人には「へーっ、スゴイね。どうしてそれができたの、教えて？」と言う感じ気軽に聞くのです。

部下に質問、相談できる上司だったのです。
まさに率先垂範して相談ができる職場をつくっていたと言えます。


以上のように、職場で相談がしやすく、かつその相談が効果的であり、その相談の実践を通して、職場全体の課題解決が進み、さらに結果もよくなる力、それが「職場の相談力」です。

そのために必要な実践ポイント（具体的なあり方・状態や職場のリーダー・メンバーの具体行動）を以下に挙げます。

■職場の相談力の向上の実践ポイント
�@毎朝、お互いに元気で明るい挨拶をしている
�Aメンバーのいい所や成果を口に出して認め合い、
　褒め合っている
➂協力や支援を受けたりしたら、お互いが「ありが
　とう」と感謝の言葉を口にしている
➃職場での指示、報告や連絡、会議での発言には、
　お互い耳を傾けて聴いている
�D分からないこと不明点は、お互いがすぐに確認、
　質問している
�E職場では、仕事の指示や依頼に対して完了の報告
　がしっかりとできている
�F相談された人が適切に対応できない場合に、他の
　メンバーが支援や協力をしている
�G職場では、お互いの情報共有化と相談の機会や場
（打合せ、ミーティング）が定期的に設けられている

以上８項目は、職場の相談力のチェック項目であり、また具体行動の実践目標（具体策）そのものでもあります。

現状をふり返り、できるところから実践、継続して職場の中で習慣化し、前進させて行きましょう。

それでは、また次回。


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No377：『相談対応力３〜悩みごと相談の対応スキル』

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相談対応力３〜悩みごと相談の対応スキル
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今回は「悩みごと相談」の対応について考えていきます。

ここでの「悩みごと相談」の内容は、仕事の知識・スキルや進め方以外の一人で悩んでいる相談ごと何でもです。

仕事や職場に関係すること以外で個人的なこと、自分自身に関することや将来のこと、家庭のこと等もあります。
中には、仕事や職場とも関係するメンタルの問題、近年ではハラスメントの問題もあるかもしれません。

このような仕事以外の相談の相手は、誰でもいいわけではなく、相談する方としてはなかなか相談しづらい内容の場合もあります。
また、相談を受けた方も仕事の知識経験だけでは答えられないものも多く、対応に苦慮するものもあります。

とはいえ、そのような悩みごとの相談を受けた場合には、相談者が選んで頼ってきてくれたのですから、できるだけ応えることが必要でしょう。

悩みごと相談の対応の基本は、「カウンセリング」で学ぶ「積極的傾聴（傾聴の実践スキル）」です。
以下のブログご参照
【いい仕事をするための職場コミュニケーション61】No7〜「傾聴の実践スキル」

すぐにアドバイスや意見を述べるのではなく、相手の立場にたって、相手に共感しながら相手の気持ちや考え方を傾聴し、受容することです。

次に「効果的な質問」をすることです。

悩みごとの場合には、すぐに解決を進めるよりも相談してきた相手が、自分自身の気持ちや考えを眺めなおしたり、深めたり、整理するための質問をします。
早急な結論を出すより、どうしたいかという方向性や解決の糸口を見つけることが第一です。

■リファー（紹介）も必要

悩みごとの具体的な問題内容によっては、相談を受けた人自身の経験、知識情報で対応できない場合があります。

その場合には、その相談ごとについての適切な相談相手や専門家に相談するように勧めることも必要です。
このように他に相談する相手を紹介する又は他の人に相談を勧めることをカウンセリング用語では「リファー」といいます。

相談ごとの核心が、メンタルな相談であれば専門の臨床カウンセラーや精神科の医師、法律問題であれば司法書士や弁護士等です。

自分以外の人を紹介するときには、最終的には相談してきた人本人が、紹介相手へ相談するかどうかを決めることになります。
押し付けになってはいけません。

また、自分がよく知っている人を紹介する場合には、必要に応じて紹介する人へ事前の確認や状況、情報を伝えることもした方がいいでしょう。
その場合には、何をどこまで伝えてよいかを相談者（相談してきた人）に了解を得ておくなどの対応も必要です。

最近は会社や各自治体でも、このような専門家による相談の体制を整えていることも多くなってきています。

管理者やリーダーはこのような各分野の専門家や相談ごとにふさわしい相談対応のできる人を紹介するためには、日頃から相談できる人のネットワークをつくっておくことも必要です。

専門的な相談相手のつながりがない場合、又は適切な相談相手が思い浮かばない場合には、自分よりも顔の広い人や経験のある人に「その相談ごとについての適切な相談相手を知らないか」という相談、つまり相談相手を紹介してもらう相談をしてみてはいかがでしょうか。

それでは、また次回。


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No376：『相談対応力２〜相談に応える５つのステップ』

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相談対応力２〜相談に応える５つのステップ
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今回のテーマは『相談対応力２：相談に応える５つのステップ』です。

新入社員研修や仕事の基本研修での「報連相」における「相談」は、相談の仕方、活用についての内容が主です。

中堅社員以上の職場のリーダー、上司（管理監督者）となると、今度は相談を受ける、相談に乗ることが多くなります。

ここでは、相談を受ける力、相談に応える力つまり「相談対応力」が重要となってきます。

その相談対応力の基本は、相談をするときのコミュニケーションスキルと同様に「伝える力（説明力）」と「傾聴力」そして「質問力」の３つとなります。

相談を受ける場合には、「伝える力（説明力）」は、「応答力」と言い換えられます。
これは相談の主役（提示者）である、相談をした人の要望・期待に応じて答える（アドバイスやヒントを与える、時にはただ傾聴することだけ、等）ことが必要だからです。

相談を受ける基本の５つのステップ（手順）は以下の通りです。

１．【傾聴】相談をしてきた人の話を十分に傾聴する（途中で口を挟まず、否定・批判せず最後まで話を聴く）

２．【承認】相手の相談事が大切なことだと認め、確かに受け止めたよ、と言う気持ちを伝える。
「相談してくれてありがとう」、「よし、わかった一緒に考えよう！」

３．【質問】相談をしてきた相手の求めていること（問題と思っていること、相談してきた意図・目的）を明確にして共有するため、また相談してきた相手の意見や考えを訊く。
「で、何が一番の問題だと思っているの？」
「で、相談してどんな答えがほしいの？」
「で、自分としてはどうしたらいいと思っているの？」

４．【提案】指示命令ではなく、相手が決める選択肢としてのアドバイス・提案をする。
「例えば、○○をするっていうのはどう？」
「・・・こんなことはできそうかな？」

５．【確認】相談してきた相手の結論（何をするかの意思決定）を確認する。
「それで、どれを（なにを）するの？」
「で、それはいつから始めるの？」

相談の後は、その相談事が結局どうなったか、を相手に報告してもらったり、状況を観察したりしてフォローすることで、その相談の結果が確認できて完了となります。


以上が相談対応の基本ステップですが、その相談内容によって適切な対応は異なります。

簡単な質問レベル（知らない、分からない）でしたら、すぐに答える（教える）ことでも構いません。
しかし、相手自身に考えてもらう、そのような機会にするためには、上記の５つのステップ（手順）を意識して対応してみてはいかがでしょうか。


それでは、また次回で。



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