No.402：質問対話３「ハラスメントにならない指導育成をするためには」

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「ハラスメントにならない指導育成をするためには」
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『質問対話（質問⇒回答）』形式で進めています。
No.402の新たな質問を先に提示して、その後に前号No.401の質問とその回答という掲載順で進めます。

今号【No.402】の質問
■質問：『ハラスメントにならない指導育成をするためには』：
最近ハラスメントかどうかの境界線を非常に難しく感じています。
本当に問題とされるべきハラスメントやイジメに対しては、本人は声を上げ、助けを求めなければなりません。一方で世の風潮に乗って何でもハラスメントと言い始めると、その行動は本人の成長の機会を逃していることになると考えます。例えばパワハラと言われるものでも、中にはそれは本人が未熟だから、ただの甘えでは？と考えられる事例も多数聞きます。
無用なハラスメントを訴えると上司としては本人に言える事柄が減ってしまって最終的には「腫れ物に触れない」事勿れ主義に陥ります。
当然、個々にその境界線は違いますが、基本的な考え方としてどのようなスタンスで指導育成に臨めば良いのかを教えていただければと思います。よろしくお願いいたします。

回答は次回に


前号【No.401】の質問と回答
■質問：『若手社員とのジェネレーションギャップ』：
昭和の終わり頃に入社した私ですが、新人・若手社員とのジェネレーションギャップや意識の違いを感じています。
特に指導育成ではどのようなことを意識すればいいのでしょうか？

○回答：年代差のある若手部下の育成支援の成果を上げるために３つの事をお伝えします。

（１） 若手部下の指導育成で、特にジェネレーションギャップや年齢差での意識の違いを感じているのですね。確かに世代間のギャップや年齢差で意識の違いはあると思います。
育成支援する際には、それ以上に個々人の特性の理解・把握が大切です。そもそも「人(他者)は自分じゃない」ので、例え歳や世代が近くても皆違うのです。
世代間ギャップや年齢差を意識する前に、部下ひとり一人の強みや得意なこと、本人の考え方や関心事を掴む事です(そのためのスキルが傾聴、承認、そして質問です)。

（２） 特に相手に意識を向けて、相手の立場や視点に立って、最後まで話を聴くこと(傾聴)です。忙しい中で短時間の会話の機会を見つけて意識的に実践することが現実的です。
朝の挨拶、声掛け、指示する時、報告を受ける時、相談をされた時、気づいた事についてアドバイスやフィードバックをする時等です。
特にアドバイスやフィードバックは短時間に簡潔に分かりやすく伝えると共に(同時に観察し相手の受け止め方を感じながら)、なぜそれを伝えたのかの意味・意図を伝えるのです。
意図の土台としてはあくまでも相手(部下)の成長のためです。若手の部下から見ると厳しいと感じることも言わざる得ない場合もあるでしょう。承認やいい点を褒めると共に伝えた目的や意図を共有化しましょう。

（３） 部下にアドバイス、フィードバック、要望を伝えるだけではなく、部下からもフィードバックや要望を貰うことです。
具体的には、若手メンバーにアドバイスした時(相談に応えた時)、それが一段落した時に「ところで、いろいろと私からのアドバイスや要望を伝えたけれど、○○さんから私に伝えたい事、例えばこんな風に指導して欲しい、相談に乗って欲しいというのはあるかな」と訊いてみることです。
答えやすいように「実は以前研修で部下には要望するだけでなく、部下の上司に対する要望も聞けてますか？と言われたので」とか「いい点ともっとこうして欲しい点の両方を教えてくれないかな」等、他には相手や状況に合わせて工夫してみてください。

いかがでしょうか？

この回答コメント以外で、いい考え、ヒント、具体策、また私が実践して効果があった行動等
是非お教えください。


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No384：「ミラクルクエスチョン（奇跡が起こって解決したら）」

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ミラクルクエスチョン（奇跡が起こって解決したら）
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現在のシリーズテーマ「問題をなくすことより目標【目指す姿】へ向かおう」。

前回は、「解決したら、達成出来たら」と言う未来の姿を仮定した質問でした。

例として、
「○○○がうまくいって解決が前進したとしたら、今と何が違ったからそうなったのでしょうか？」、
「あなたが□□□ができたとしたら、何が変わると思いますか？」
を挙げました。

この質問の究極が
今回のテーマ「ミラクルクエスチョン」です。

解決志向(ソリューションフォーカス)でのミラクルクエスチョンは以下のような質問です。

「あなたが眠っている間に奇跡が起こって、あなたが抱えている問題が全て解決してしまいました。ただ、あなたは眠っていたので問題が解決したことに気づきません。明日の朝、どのような違いから奇跡が起こって問題が解決したことが分かるでしょうか？」

いかがでしょうか？
？？すぐ答えが出ますでしょうか？？

少し面食らってしまう人もいるかもしれません。
これは面白いとばかりに、（自分の問題が完全に解決した状態）えおいろいろと考えだし、口にする（書き出す）人もいるかもしれません。

もう少し、具体的な問題でのミラクルクエスチョンの質問を考えてみましょう。

例えば、職場の人間関係の問題。
質問：「もし、明日の朝、会社に行ったとき職場の人間関係が、あなたが望む最高の状態になっていたとしたら、何が変わっていると思いますか？」

回答：
○職場で上司も同僚も笑顔で挨拶してくれる。
○挨拶だけではなく、気軽に雑談ができるようになっている。
○小さなことでも、困ったことを遠慮なく相談し合うことができている。
○指示、依頼されたことを実施して報告したら、「ありがとう」！と言葉をかけてくれる。
○忙しく大変そうな人に、誰もが「何か手伝うことない」と声をかけている。・・・・・

と考えていくと、以下のようなメリットがあります。
１） 目指す姿（解決した状態）が具体的なイメージ
　を考えて、その姿が見えて来る。
２） 何が悪いとかうまくいかないという過去や
　現状、その原因ではなく、出来ている先の姿から
　未来志向になれる。
３） 未来の積極的でポジティブなイメージから自ら
　も積極性な気持ちになる。
４） その中から自分自身ができる小さな行動（スモ
　ールステップ）を見つけ、始めることで、一歩
　前進できる。

他には、
「（奇跡が起こって）上司と最高の関係になったら、今と何が違っているでしょうか？」

「（奇跡が起こって）営業の成績が上がって目標数字を大きく上回って達成したとしたら、今と何が変わっているでしょうか？」

「（奇跡が起こって）部下や他部署、社外から様々な相談を持ち掛けられても、全て相手が満足できる対応ができるようになっているとしたら、今と何が違っているでしょうか？」

本当にそうなりたい、何とかしたいと思っている問題であればあるほど、難しい、出来ないと考えがちです。
ミラクルクエスチョンは、未来のその何とかしたいが実現している状態へ運ぶ質問です。

難しい、出来ない、大変だという意識を脇において、ミラクルクエスチョンというタイムマシン（質問）で未来の理想実現の世界に行ってみましょう。

「思うことは自由」です。
あなたの想像力、創造力、発想力を最大限に活かしてみてください。

できている、進んでいる未来の状態から考えてみる最高の「ミラクルクエスチョン」
是非トライしてみてはいかがでしょうか。

「明日の朝、どのような違いから問題が全て解決したことに気づくでしょうか？」
（問題はもちろん、あなた自身の一番解決したいことから）



それではまた次回で。


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No372：『共有化と合意のスキル3〜「職場で合意をつくるスキル」』

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共有化と合意のスキル3
〜「職場で合意をつくるスキル」
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前回に引き続き、今回のテーマは、共有化と合意のスキル３「職場で合意をつくるスキル」です。

前回までのスキルを活用して、お互いの意見を共有化（お互い何を言いたいのか、その理由・根拠までをわかり合う）しても、なかなか合意(全員が賛成、又は一致)迄いかないことが多いことでしょう。

以下に、会議やミーティングでその『合意を作るスキル』を実践するポイントを挙げます。

�@会議の最初にすることは、目的と目標（最終的に何がきまればいいのか）を明確に示して、参加者全員に共有すること

�A意見を言う際には、必ずそう判断した理由・根拠、データを明確にして、伝えること

�B結論を出す前の意見交換で、少しでも分からないことや疑問点、理解できない点は必ず質問をすること。
訊かれた人は、質問した人が理解納得するように答えること。

�C結論（合意事項）を出すときには、何のために（目的）、どの立場に立ってその結論を出す（判断する）のかを確認し参加者全員で共有化を図ること

�D全面的な合意ができない場合には、部分的な合意をとり（合意できる部分までを確認・共有すること）、そこから取り組みをスタートすること

以上を必ず「傾聴、承認、質問、確認、ふり返り」のコミュニケーションスキルを活用して行うことです。

皆さんの職場の会議で、以上の5つのポイントで、出来ていることは何ですか？
何が出来れば今より少しでも前進しますか？


参考までに合意をつくるための「確認、振り返り」の質問例を挙げておきます。

■会議・ミーティングでの「共有化・合意を促進するための質問リスト」

○問題についてどんな点が明確になりましたか？
○分かったことは何ですか？ハッキリしてきたことは
　何ですか？
○それぞれの立場で一致している（共通の）ものは何
　ですか？
○他メンバーの意見（結論）についてどの点は同意で
　きますか？
○問題の一番の本質は何だと思いますか？
　なぜそれが一番の本質だと思ったのですか？
○この結論（案）について同意できていることは何で
　すか？何が分かったら同意できますか？　

以上を自問自答し、また参加メンバーにもお互いの理解を確認するために質問として投げかけるのです。

現実的にはこのような質問を投げかけられる進行役（議長）が必要となります。
(研修では、ファシリテーターと言います)

あなた自身が活用できることから実践してみて下さい。

それでは、また次回。




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「リーダー必須の職場コミュニケーション６１のスキル」４月２８日書店発売

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私五十嵐仁の初の著書「リーダー必須の職場コミュニケーション６１のスキル」が４月２７日ネット発売、全国の書店では４月２８日から販売予定です。

本書は、一人以上のメンバー(部下、後輩)を持つ職場のリーダーのために書かれた本です。職場リーダーに必要なメンバーとの信頼関係作り、指導育成、仕事の情報共有化のためのコミュニケーションスキルを具体的に述べています。

こちら（Amazon)から、予約販売できます。

目次の章立てを以下に紹介します。

はじめに
第１章　部下や後輩育成に役立つ３つの手法と7つの基本スキル
　〜カウンセリング・ティーチング・コーチングの基本
第２章　部下・後輩、上司とも「話が通じる」関係になるための７つのスキル
　〜相互に話ができ、意味と気持ちが通じる「カウンセリング」
第３章　部下・後輩が「知る・分かる」から「できる」になるための１１のスキル
　〜教えて、できる部下にするための「ティーチング」
第４章　部下・後輩が自分で考え、行動するメンバーになるための１４のスキル
〜解決・学び支援のための対話コミュニケーション「コーチング」
第５章　部下・後輩から報告・連絡・相談を受けた際のポジティブ対応１２のスキル
　〜職場の報連相（情報の共有化）を深めるために
第６章　部下・メンバーのモチベ―ションを高める職場づくり７つのスキル（方法）
　〜職場の風土とチーム力を高め「自分で考え、行動する人」を増やす
第７章　職場のリーダーとして実践するコミュニケーションスキル
　〜学んだスキルを職場で実践するために

話しの聴き方「カウンセリング」だけ、質問をして育てる「コーチング」だけというのではなく、実践的に役立つように著者が研修で伝え、実習している内容を整理しています。
そして、第７章で、職場リーダーとしてのあなたに一番役立つ６１番目のスキルを見つけて下さい。

管理者、リーダーの社内研修のテキスト、社外セミナー・研修受講後のフォローの自己学習にも役立つ本です。




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「一日一計」「一日一年」「一日一生」(^.^)/~~~

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今日は今年（2016年）の仕事始め、例年以上にかなり「意識が高い」。
具体的に何をしたかと言うと、今年の言葉を決めたからです。

昨年の秋くらいからfacebook友達になったＮさん、いつもポジティブで、アクティブな視点でコメントを送ってくれます。

そのＮさんの投稿の中で、一年の計は元旦にあり、だけではなく、一日一日の計が必要と言う言葉が印象に残った。

Ｎさんのメッセージ『…そして１日の計は早朝にあり、1日を有意義にしたければ早朝から1日の計を立てるべし。その積み重ねが1年の計を達成していくにつながっていく。』

まさにそうだ！
ということで「一日一計」を毎日つぶやくことにした。

実は、年末年始にこのブログの活用等でふり返りをしていて、やはり一日一日が大事だと思い、「一日一年」
（一日が一年だと思って、物事をなす。つまり一年の計画でなせるように、一日でも計画を明確にして、出来ることをなす）と言う言葉が浮かんでいた。

さらには、30歳前後で受けた講座では、「一日一生」（一日が一生のつもりで、大事に生きる）と言う言葉を教わっていた。

しかし、ふり返ると、それが実践できていたかと言うと、かなり無駄とか無意識でしたいことをしていた一日も、まだまだ多かった。

もちろん、無駄とまでは言わないが、今しなくてもいいことをしてしまったり（横道にそれたり）、やめる・捨てることができなくて、あまり役立たないことをしたりしていたことは間違いない。

ということで、「一日一計」「一日一年」「一日一生」を、毎朝起きたらつぶやいて、意図的・意識的な一日（一生）を送ることをしていきたい。

お陰様で、このブログも今日まで4日間続いたので、3日坊主は卒業できた。


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