2019年07月27日

アクションラーニング年次カンファレンス2019 【札幌会場】ネット中継

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アクションラーニング(AL)年次カンファレンス2019(7月27日・土)、今年のメインテーマは
『1on1とアクションラーニング』
1on1は非常に興味を持っていたので、是非とも参加したいと思いました。

しかし、開催を知る1週間前に、同日札幌で元の会社の同窓会を幹事として開催することにしてしまっており参加出来ないことに(-_-;)

開催の半月前に、AL協会にお願いしてネット中継できることになり、弊社の会議室でパートナーや関心のあるクライアント参加で少人数で札幌会場での開催。

以下、カンファレンスの第2部を中心にその内容と感想を述べます。


【プログラム詳細】
第1部 プログラム内容
11:00-11:10 ごあいさつ&活動報告 
        日本アクションラーニング協会 代表 清宮 普美代
11:10-11:30 エクセレントアワード2019 発表&紹介
11:30-12:00 文部科学省「職業実践力育成プログラム」認定「21世紀の
         リーダーシップ開発」プログラムとアクションラーニング 
          早稲田大学 大学総合研究センター教授 日向野 幹也氏
第2部
12:15-13:15 講演 1on1の本質とM(マルチ)オンM(マルチ)
<講演者>   ヤフー株式会社  常務執行役員 コーポレートグループ長 
        コーポレートグループ 法務統括本部長 本間浩輔氏
13:15-14:15 対話 ODにおける、1on1とアクションラーニングの関係
<パネル登壇> ヤフー株式会社  常務執行役員 コーポレートグループ長 
        コーポレートグループ 法務統括本部長 本間浩輔氏 
        南山大学人文学部心理人間学科 教授 中村 和彦氏
        日本アクションラーニング協会 代表 清宮 普美代
14:15-14:30 まとめの対話


【当日の実際の内容と感想】

 
ヤフーの本間さんの話が、率直に本音を語っていて、実践者としての経験が非常に面白く、かつタメになりました(いろいろと考えさせられました)。

第2部最初は、講演会といっても、現状のアメリカから来た手法として「1on1」が流行っていることへの批判的な見方の語りから始まる。

「アメリカでやっている(効果的な)手法なので入れたいのですが!」、「上から言われたのでどうしたらいいですか?」、「どのようにしたら(うまく)導入できますか?」と言う質問ばかり受ける。

本間さん曰く「私は、1on1がアメリカでやっているから入れたわけではない」


その後、会場の参加者から相手を募り(女性が手を挙げました)、本間さんが1on1no実演を行う。結構ざっくばらんでリアルな話合い。

「今日、何を話したいの?」から始まり、「で何をするの?」で終わる10数分間の会話でした。


本間流の基本3つの質問、最初は
「どうよ?(今言いたい事、感じている事)」、
「他には?」、ひたすら聞いて、
「どうすんの?」。


その後の解説では3つのポイント、
@「話したいことは?」(上司が聞きたい事ではなく、部下が言いたい事を話してもらう)。

A一緒に散歩しているような感じで、「他には?」といいながら、本当に言いたい事について、もっともっと話してもらう。

B最後に何をするか(行動)を聞く。「(で結局)何をするの?」



上司が、部下の話を全て理解しなくてもいい、部下本人が言いたい事を話すことで、自ら経験学習のサイクルを回して、最後は何をするかを自分で結論付ける、ということが大事、と理解しました。

その後の話の中でも「1on1」がうまくいったかどうかは、「1on1」が終わった後に部下が、この時間が「良かった!」と思える事。

その他、「1on1」を何故導入したか、何故ここまで展開できたか等の話もありました。


【私が学んだ事】

私が今回の講演とその後の対話を通して、学んだ事は「1on1」は部下にとって「良かった」と思われる時間(対話)である、と同時に、上司が部下のことを本当に(少しずつでも)よく知る、分かるようになるために大事!


部下育成のためにコーチングや面談のコミュニケーションスキルを研修で学んでも、実際にどう実践するかを個々人の管理者任せでは活用されない。

飲みにケーションも減少する中で誘い無理強いしたり、仕事での指示命令や叱責を高圧的にすると「ハラスメント」と言われかねない現在。
それを気にしすぎる上司、逆にそんなことを気にせずに熱く面倒を見ようとする(部下から見ると面倒な)上司。

 
片や、上司に何を言っていいのか(何を言うべきではないのか)を考え過ぎて言わない部下、上司に行ってもしようがないと言わない部下、上司から言われたことを勝手に解釈して「ハイ!」と返事だけはイイ部下、・・・。

少し極端かもしれませんが、このような現状の中で、多忙を極める管理者に、職場での部下との双方の相互理解を深める場として、今「1on1」という名前の時間が、必要なのかもしれません。


今回のセミナーではメインテーマでありましたが、深められなかった「1on1の本質とM(マルチ)オンM(マルチ)」「ODにおける、1on1とアクションラーニングの関係」については私の思い(考え)を別途改めて、このブログでも提示したいと思います。




【お知らせ】
私(潟Cンタフェース代表 五十嵐仁)の著書「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキル」(セルバ出版)昨年4月に発売されました。お陰様で今年の1月末に増刷され、引き続き、全国大手書店、アマゾン他のネット書店で販売しております。

本書の内容は、「1on1」ミーティングで上司に必要とされるスキルをほとんど網羅しています。

購入(左クリックする)前に、こちら「リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキルの読み方」をご覧の上、ぜひリーダーとしての「いい仕事」をするためのヒントを手にしていただければ嬉しいです。



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posted by じんさん at 17:02| 北海道 ☔| Comment(0) | コーチング・AL・SF | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年06月22日

『職場コミュニケーション61のスキル』セミナーを実施しました

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4月に発売された私の著書『リーダー必須の職場コミュニケーション61のスキル』をサブテキストにしたセミナー「部下指導育成力とチーム力向上61のスキル」を先日(6月20日)実施しました。

18名の管理職の方が参加されました。

「このセミナーにはどんな経緯で参加されましたか?」と問いかけると、最初の方、二人目の方も「会社から派遣されて」

「そうですよね。それでも参加したからには、ご自身の参加目的を明確にしましょう。」

「二人一組になって、自分の関心事、得意なことを話して・聞いて、それからお互いおいいところを褒め合いましょう」と言う実習から始まり

「コミュニケーションとは何か?」
「質問は、話しているのですか、聞いているのですか?」
と言う質問に答えていただきながら、コミュニケーションの基本を深めていきました。

その後は、二人一組、三人一組で「聞かない聞き方の体験実習」、「仕事の意味を伝える実習」、「自分を売り込む実習」、「職場の報連相にふり返り実習」等、体験学習で、管理者の必要なコミュニケーションスキルについて、参加者の皆さんは多くのことを学ばれました。

セミナーの中では著書の61のスキルの全てをお伝えできませんが、この本の役立つ読み方のポイントもお伝えして、職場・仕事での継続的な実践とふり返りをすることをお伝えして、セミナーを終えました。

「あっという間に、短く感じた研修でした。」
逆に
「もっと時間があればと思いました」
「また、このセミナーの参加したいと思いました」
と嬉しい感想もいただきました。



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posted by じんさん at 18:11| 北海道 ☔| Comment(0) | コーチング・AL・SF | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年10月23日

「Newアクションラーニング実践コース」■参加者の声(ご感想)2

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2018年第8期「Newアクションラーニング(AL)実践コース」を2018年1月より開催いたします。

「アクションラーニング実践コース」は、
 事業経営のビジョン(目的・目標)と戦略を確立し、チーム脳を活用する手法、「質問会議」(アクションラーニング)「解決会議」と「戦略行動11指針」により目標設定・行動計画作成を行い、その実践と振り返りのサイクルを回していきます。

 そのプロセスを通して、自ら行動を起こし、組織や周囲の人を動かし、そのビジョンを実現させる経営者・事業リーダーへと自己成長を目指すプログラムです。

※詳細の参加ご案内は、第8期「New−AL実践コース」ご案内をご覧ください。
第8期「N−AL実践コース」ご案内.pdf


この頁では、これまでの参加者の実践コース終了後の感想をお伝えします。


■参加者の声(ご感想)2 *受講者アンケートから(抜粋)

●「アクションラーニング実践コース」修了後の活用について(役職・年齢は参加時)

参当社でも「問題解決の手法」として使っていきたいと思います。個人的には、「質問」というものを積極的に使っていきたい。

私は「何が正しいか」ということをズバッと言ってしまうことが多く、人の話を聞かないわけでもないが、「人の話を聞かない人」と誤解される傾向があります。誤解を生じさせないためにも、「質問」という手法を使っていきたいと思います。       
(作業用品製造販売業・社長、40歳)


○チームは自分一人でできないことをお互いに補完しあい、チームの人数の何倍にも効率的に仕事を進めていくことにあると認識していた。ただ、私自身は今までチームの力よりも個人の力を重視して、このことを忘れがちだった。

今回AL実践コースを通じてチームの基本的な重要性を再認識、チームの効果である効率の他にチームによる楽しみも覚えることができた。
この体験を自分自身の現在の仕事だけではなく、今後の新規事業(当然多くの人間、会社と関る可能性がある)の展開に活かしていきたい。                       (建材製造業・社長、48歳)


○本コースで学んだこととの中で、スキルアップした質問力・傾聴力が、仕事・私生活を問わず活躍しています。社内の組織マネジメント力を向上させるために、アクションラーニングを導入したいと考えています。

今回の実践コースを経験させて頂くことで、アクションラーニングの導入が、有効に機能する確信が持てました。  
(調剤薬局・取締役部長、36歳)


参加者の声(ご感想)1は、こちらへ


※詳細の参加ご案内は、第8期「New−AL実践コース」ご案内をご覧ください。
第8期「N−AL実践コース」ご案内.pdf



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posted by じんさん at 22:22| 北海道 ☔| Comment(0) | コーチング・AL・SF | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年10月22日

「Newアクションラーニング実践コース」■参加者の声(ご感想)1

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2018年第8期「Newアクションラーニング(AL)実践コース」を2018年1月より開催いたします。

「アクションラーニング実践コース」は、
 事業経営のビジョン(目的・目標)と戦略を確立し、チーム脳を活用する手法、「質問会議」(アクションラーニング)「解決会議」と「戦略行動11指針」により目標設定・行動計画作成を行い、その実践と振り返りのサイクルを回していきます。

 そのプロセスを通して、自ら行動を起こし、組織や周囲の人を動かし、そのビジョンを実現させる経営者・事業リーダーへと自己成長を目指すプログラムです。

※詳細の参加ご案内は、第8期「New−AL実践コース」ご案内をご覧ください。
第8期「N−AL実践コース」ご案内.pdf


この頁では、これまでの参加者の実践コース終了後の感想をお伝えします。


■参加者の声(ご感想)1 *受講者アンケートから(抜粋)

●「アクションラーニング実践コース」の感想、学んだことなど(役職・年齢は参加時)

○参加してよかった。1人で考えた場合は「たまたまひらいめいて思いつく」案が、アクションラーニングでは、システマティックに導き出される感じがした。

回を重ねるごとに、お互いの理解が進み、解決能力も上がっていった。最終回には「こんな問題出してもいいのかな?」というような経営の重要課題を出してみることになり、そんな問題でもやはり解決されていきました。
6回続けたことに意義があったと感じている。
(作業用品製造販売業・社長、40歳)


○今回、アクションラーニングに参加しての感想として一番大きなものは、自分自身の問題点を素直に見出すことができたこと。また、その問題点を素直に受け入れることができた。これは自分と利害関係のない仲間が率直に意見を言ってくれたことによるものでしょう。

こういった機会は通常の生活を送っていたならばなかなか出会えないものです。この機会をつくって戴いたインタフェースさんに感謝しています。
(建材製造業・社長、48歳)


○チームで結論を出す新しい手法を身につけることができた。仲間の質問に答えることで自分の考えが整理でき、自分が質問して得た仲間の意見も互いの親密度が深まるにつれ、徐々に自分が能動的に受け入れ、自己の選択としてわだかまりがなく行動に移せることを実感しました。

計画して行動、評価と再設定の繰り返しはPDCAサイクルをまわす醍醐味がありました。アクションラーニングは、それが本当に問題解決に繋がるのかという観点で一つ一つ仲間の同意をとります。そのことがチームとして一つの脳が働く不思議な感覚を体験しました。

この質問会議が上手くいったのは、五十嵐コーチの全体の話の流れを掴み、目的から目を離さないファシリテーションの仕方が絶妙と思いました。
コーチも含めた思いやりのある仲間との出会いに感謝です。          
(自動車販売業・代表取締役、51歳)


■参加者の声(ご感想)2は、こちらへ


※詳細の参加ご案内は、第8期「New−AL実践コース」ご案内をご覧ください。
第8期「N−AL実践コース」ご案内.pdf



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posted by じんさん at 22:12| 北海道 ☔| Comment(0) | コーチング・AL・SF | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年10月15日

あなたの会社では「解決の会話」と「問題の会話」のどちらが多いですか?

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「会社(職場)では、「解決の会話」と「問題の会話」のどちらが多いですか?」と問われたら、あなたの答えは、どちらですか?

その前に「解決の会話」、「問題の会話」って何ですか?と言う疑問が出てくるかもしれませんね。

それでは、この2つの会話の具体例を見ていきましょう。


B会社の課長と係長の会話。

W課長「Y君は、どうも報告がよくないな。いつも、
  報告が遅いし、特に悪い話はいつも後回しだ。
  日報の書き方もなっていないし。自分のやった
  ことしか書いていない。君どう思う?」

X係長「まったく、課長のおっしゃるとおりです。
  私もほとほと手を焼いています。その点では、
  Z君は報告や連絡はいいと言えばいいのですが、
  相談がいつも『どうしたらいいでしょうか?』
  で、自分で考えずに頼ってばかりで、困った
  ものです。」

W課長「確かにZ君は、何をしているかはよく分かる
  が、自分一人では仕事が進まず手がかかるなあ。
  Y君は、その点自分の考えで動く所はいいが、
  彼の場合には、もっと早めに相談してくれれば
  いいんだがな。」

X係長「まったくその通りですね。一体どうしたら
  いいのものでしょうかね。」


隣のG会社の課長と係長の会話。

A課長「C君は、結構自分の考えで動けているようだ
  が、もう少し報告をよくしてくれるともっと早め
  に手を打てると思うんだが、係長はどう思う?」

B係長「そうですね。C君はウチの部の中でも、自立
  している方で、ミーティングでも積極的に自分の
  意見を述べるし、なかなか見所がありますね。
  但し、自分一人で抱えてしまう点があるので、
  もっと報告を頻繁にしたり、早めの相談してく
  れると助かりますね。」

A課長「C君はどうしたらもっと報連相がよくなるか
  な?」

B係長「上司や先輩の力をうまく借りることも、いい
  仕事をするために必要だということを分かって
  もらおうと思っています。少しこちらから、様子
  を伺って、『どうだうまくいっているの?』と声
  をかけて、聞いてみます」

A課長「そうか、頼むよ。僕も2、3日に1度位は、
  声をかけてみるから。その他、何か私ができる
  ことがあったら、遠慮なく言ってくれよ。」

B係長「分かりました。また様子をみて報告しま
  す。」


あなたの職場では、どちらの会話多くありそうですか?

B会社とG会社の課長と係長の会話のどちらの方が
現実感がありますか?


言うまでもなく、前者が「問題の会話」、後者が
「解決の会話」
です。

そして、明らかに後者の「解決の会話」が多い職場、当たり前の会社が、組織が活性化して問題があってもどんどん解決して、掲げたビジョンや目標へ向かっていく会社です。

熱心な幹部・管理者ほど、部下や職場の「問題」を発見・指摘し、その原因追究してしまう傾向があります。
それより「目指す職場の状態」や「良くなっている部下の姿」を示し、「そのためにできることは何?」と問いかける。そのような「解決の会話」が大切です。


この「解決の会話」があふれる職場作りを進めるのが
『ソリューションフォーカス(解決志向)』です。





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posted by じんさん at 21:47| 北海道 ☔| Comment(0) | コーチング・AL・SF | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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